Wiedza

Zapraszamy Cię do przeczytania artykułu, który ma na celu przybliżyć Ci argumentację do odpowiedzi na pytania z obszaru kreatywności i innowacji. <class=firsthide img=”” class=”aligncenter size-large wp-image-3767 first-hide” src=”https://generatorpomyslow.pl/wp-content/uploads/2019/04/photo-1544273677-c433136021d4.jpg” alt=”komunikacja międzykulturowa” width=”640″ height=„427″</class=firsthide> Pytanie: Jak zdefiniować kreatywność? Odpowiedź: Umiejętność tworzenia dużej liczby, oryginalnych i różnorodnych pomysłów. Umiejętność kreatywności posiada każdy z nas od dzieciństwa. Widzimy to dobrze obserwując zachowania dzieci – zwykle kilkuletnich. Ich pomysły potrafią być zaskakujące, bardzo oryginalne i nieoczywiste. Myśląc o praktycznym zastosowaniu tej wiedzy, ważne jest byśmy pamiętali, że kreatywność przejawia się właśnie w generowaniu dużej liczby (kilkudziesięciu) różnorodnych pomysłów, z których choć część jest oryginalna i/lub zaskakująca. Pytanie:  Jaka jest skala ryzyka i wygranej przy podstawie kreatywnej?  Odpowiedź: Postawa kreatywna charakteryzuje się wysokim ryzykiem i wysoką wygraną.  Wysokie ryzyko związane jest z bliskim przywiązaniem człowieka do schematów. Ciężko jest nam zmienić własne nawyki, bo czy tego chcemy czy nie  „pójście w nieznane” wymaga zaakceptowania chwilowego chaosu. Niestety, innowacyjne rozwiązania powstają najczęściej właśnie w sytuacjach niepewności, chaosu, czy załamania (np.: gospodarczego). O wysokiej wygranej mówimy, ponieważ podczas prawidłowo przeprowadzonego procesu kreatywnego  wpadamy na pomysł, który zupełnie inaczej adresuje potrzeby klientów czy użytkowników. Inaczej najczęściej oznacza łatwiej, szybciej, wygodniej lub taniej, co tworzy dużą przestrzeń do korzyści – również biznesowych.. Pytanie: Jaka jest prawidłowa kolejność kroków w procesie kreatywnym? Odpowiedź:  Proces kreatywny składa się z kilku etapów: definiowanie wyzwania, generowanie pomysłów, selekcja pomysłów, rozwój pomysłów, ocena pomysłów, tworzenie prototypu, testowanie prototypu oraz wdrożenie.  Zaproponowana kolejność jest ważna ze względu na fakt, że zanim pojawi się ocena, rozwiązania zostają wygenerowane, wyselekcjonowane oraz rozwinięte tak, aby były zrozumiałe dla każdej osoby w zespole. Typowy błąd, który popełniamy jako dorośli (w procesie kreatywnym), to łączenie etapów generowania pomysłów z etapem oceny – co negatywnie wpływa na różnorodność i oryginalność pomysłów. Pytanie: W procesie rozwiązywania problemów myślenie kreatywne i myślenie analityczne…? Odpowiedź: W procesie rozwiązywania problemów myślenie kreatywne i myślenie analityczne uzupełniają się wzajemnie. W całym procesie kreatywnego rozwiązywania problemów myślenie analityczne i myślenie kreatywne uzupełnia się wzajemnie. Na etapie generowania pomysłów korzystamy głównie z myślenia kreatywnego a dla przykładu podczas procesu oceny, głównie wykorzystujemy myślenie analityczne.  Bez myślenia kreatywnego  zatrzymujemy się w znanych, bezpiecznych dla nas rozwiązaniach, ale też takich ,w których brak nowości, świeżości czy innego podejścia do sytuacji.. Bez myślenia analitycznego,  nasze pomysły  zostają tylko w głowie i nie widzimy przestrzeni na ich realizację w rzeczywistości. Zasady pracy kreatywnej jasno nam wskazują: rozdzielaj etapy generowania i oceny pomysłów. Parafrazując: rozdzielaj etapy kreatywnego i analitycznego myślenia (ale nie rezygnuj z żadnego z nich!) Pytanie: Jakie są zasady w procesie kreatywnym? Odpowiedzi: Nie oceniaj pomysłów na etapie generowania, czyli oddziel etap generowania od etapu oceny Doceń i zapisz każdy pomysł, czyli wszystko, bez wyjątków co Ci wpadnie do głowy w temacie sesji, zapisz. Generuj dużo pomysłów, czyli nie ograniczaj się konkretną liczbą tzw. „sky is the limit”. 🙂 Kombinuj, rozwijaj, ulepszaj pomysły, czyli dodawaj szczegóły do swoich pomysłów i/lub rozwijaj pomysły innych. Humor jest katalizatorem kreatywności, czyli zadbaj do dobrą atmosferę. Pytanie: Co jest najważniejsze w procesie kreatywnym? Odpowiedź: W kreatywności najważniejsze jest, by mieć dużo pomysłów. W procesie kreatywnym na etapie generowania pomysłów to, co wymyślimy oraz zapiszemy, warto traktować jako inspirację. W kolejnych etapach procesu inspiracje przekształcamy w konkretny pomysł, które nie jednokrotnie będą, podlegał ulepszeniom. Najważniejsze jest skupienie się na liczbie generowanych pomysłów, na podstawie których później będziemy mogli stworzyć właściwe rozwiązanie. Pytanie: Jaką zasada pracy kreatywnej jest najważniejsza? Odpowiedź: Najważniejszą zasada kreatywności jest: rozdzielaj etapy generowania i oceny pomysłów. Zdecydowanie nieocenianie pomysłów na etapie generowanie. Ocenianie pomysłów podczas juch generowania to główny zabójca kreatywności. Umiejętności braku oceny, moglibyśmy uczyć się od dzieci. Pocieszające jest to, że każdy z nas dzieckiem był, więc wystarczy mieć świadomość ważności tej zasady. Z czasem ocenianie dzięki wypracowanym nawykom przejdzie na późniejszy etap procesu kreatywnego. Pytanie: Jak obudzić w sobie kreatywne myślenie? Odpowiedź: Aby obudzić kreatywne myślenie należy bawić się (generować) nowymi pomysłami w różnych, codziennych sytuacjach. Najlepsze na obudzenie kreatywnego myślenie jest zabawa, generowanie dużej ilości, różnorodnych i oryginalnych pomysłów na co dzień, w różnych sytuacjach. Warto samemu celowo stwarzać sobie różne sytuacje, umożliwiające wypisywanie pomysłów, jakie przychodzą nam do głowy. Możesz zacząć od otoczenia – większości łatwiej nam jest obserwować i proponować zmiany u innych niż u siebie. Możesz od razu przejść do pobudzenia kreatywności podczas swojej pracy. Mechanizm z psychologii poznawczej, który w ten sposób wykorzystujemy, nazywa się efektem torowania (priming effect). Ćwicząc nasz umysł w technikach pracy kreatywnej torujemy bardziej kreatywne podejście do działania w codziennym życiu. Poniżej przykłady krótkich, prostych ćwiczeń, które pomagają w pobudzeniu kreatywności z wykorzystaniem otoczenia i własnej pracy.

Dzisiaj część druga podsumowująca pracę kreatywną naszych ekspertów i fascynatów tematem kreatywności innowacji. Poniżej znajdziesz tekst, który opisuje tylko jeden pomysł, ze wszystkich wygenerowany  ch w trakcie naszej sesji 12 maja. Jest to jednak temat na tyle ważny w kontekście pracy kreatywnej, że postanowiłem poświęcić mu cały artykuł. Miłej lektury! Brak oceny – nauka sposobu prowadzenie efektywnej sesji kreatywnej Chyba wszyscy zgodzimy się, że dzieci to jedne z najbardziej twórczych istot żyjących na naszej planecie. Codziennie wpadają na dziesiątki pomysłów, zmian, usprawnień i ulepszeń. Improwizowana bajka? Nie ma problemu. Linijka z długopisem jako samolot – do zrobienia! Lalka Barbie jako główny bohater – płatny morderca kina akcji? Oczywiście, że można… I gdy tak myślisz o dzieciakach to nie zadajesz sobie czasem pytania: co się z nami, dorosłymi stało? Przecież my też kiedyś mieliśmy pięć lat i byliśmy zdolni do wymyślania i wcielania w życie swoich koncepcji. Gdybym miał wskazać jedną, najważniejszą rzecz, którą dzieciaki wspierają swoją kreatywność a dorośli o tym zapomnieli to byłoby to odraczanie oceny pomysłów. Zapytasz: a konkretnie? Przeprowadź szybki eksperyment myślowy (lub w rzeczywistości, jeśli pod ręką masz akurat 5, 6 lub 7-latka): jako rodzic zadajesz pytanie dziecku – co chciałbyś / chciałabyś dostać w prezencie na urodziny? Jakiej spodziewasz się odpowiedzi? Z mojego doświadczenia odpowiedzi wyglądają następująco: samochód zdalnie sterowany… albo rower… albo grę… itd. Pada przynajmniej kilka (często –naście) pomysłów. Potem przychodzi czas weryfikacji i pada pytanie: no to teraz wybierz jeden. A jak ta sama sytuacja wygląda u większości dorosłych? Co chcesz dostać w prezencie na urodziny? Hmm… może jakąś książkę? A w głowie pada pytanie: tylko kiedy Ty znajdziesz czas, by ją przeczytać? A może jakąś płytę? A w głowie słyszysz: rano, jadąc samochodem i tak wolisz mieć chwilę ciszy dla siebie. No to może jakiś wypad do spa? A w głowie słyszysz: tak, już widzę jak zgramy razem terminy… Widzisz różnicę? Dlaczego „dorosłe podejście” do oceny pomysłów nie przyniesie dobrych efektów? Dzieciaki generując pomysły nie zastanawiają się nad ich oryginalnością, jakością, trafnością, itp. Nie weryfikują pomysłów na początku – po prostu je wymyślają. Następnie gdy przychodzi czas podjęcia decyzji – mając już wygenerowanych co najmniej kilka pomysłów – weryfikują co będzie najlepszym rozwiązaniem. My dorośli zamiast trzymać się tego „dziecęcego sposobu” w pewnym momencie stwierdziliśmy, że lepiej będzie oceniać pomysły od razu po ich wymyśleniu. A niestety takie podejście nie działa dobrze z dwóch powodów: Psychicznie nie jesteśmy w stanie się na tyle dobrze zdystansować od swoich pomysłów, by bez obawy poddać je ocenie. Gdy nasz pomysł jest oceniany my czujemy się oceniani. Lubisz jak ktoś Cię ocenia? To jeszcze wyobraź sobie, że w tej sytuacji masz generować dużo pomysłów i dzielić się nimi otwarcie bez filtrowania czegokolwiek, co przyjdzie Ci do głowy. W obecności współpracowników albo szefa. Życzę powodzenia… Jak wygląda ocena pomysłu zaraz po jego wymyśleniu? Wracając do prezentów: książka… nie, bo nie mam czasu. Płyta… nie, bo nie mam gdzie tego słuchać. Samochód… nie, bo nie mam wystarczającej ilości pieniędzy. I tak dalej. I teraz zadaj sobie pytanie: czy wszystkie pomysły, które w danej sytuacji wygenerujesz oceniasz wedle tych samych kryteriów? Bo jeśli w ocenie każdego pomysłu przeważa coś innego, to w jaki sposób możesz faktycznie stwierdzić, który z tych pomysłów jest najlepszy? Logika by podpowiadała, że każdy pomysł powinniśmy oceniać według tych samych kryteriów. Co w standardowym, „dorosłym” podejściu nie występuje. W naszym „dorosłym” podejściu do oceny pomysłów są więc dwie, poważne dziury, którymi umyka motywacja, chęć i energia do generowania nowych, niestandardowych pomysłów w trakcie spotkań, które tylko z nazwy są burzą mózgów. Wyobraź sobie, że na takie spotkanie zapraszasz kilkoro 7-8 latków, który mają Ci pomóc w wymyśleniu nowych, oryginalnych pomysłów. Jak zaczną się dzielić swoimi pomysłami to oceniaj po kolei każdy jak leci (zatrzymując co chwila proces twórczy). Jak myślisz, jak długo wytrzymają taką atmosferę i będą dalej generować pomysły? A po takim doświadczeniu będą chcieli angażować się w kolejne takie spotkania? To teraz popatrz przez pryzmat swoich doświadczeń z „typowymi burzami mózgów” i zastanów się: czy to dziwne, że dorośli niechętnie dzielą się swoimi pomysłami? Przecież jako dzieciaki, nastolatki, studenci, młodzi specjaliści doświadczyli takiej oceny (a często nawet krytyki) wiele razy. Czy to dziwne, że Tobie brakuje czasami nowych pomysłów? Posłuchaj swojego wewnętrznego krytyka jak Cię „wspiera” w wymyślaniu nowych pomysłów: to nie ma sensu, to nie wyjdzie, za dużo z tym pracy, za długo trzeba czekać na wyniki, ktoś już to na pewno zrobił, szef się na pewno na to nie zgodzi… Tak wygląda często nasza rzeczywistość. To jest punkt wyjścia dla większości zespołów, działów, organizacji, które chcą budować klimat dla kreatywności i wspierać ją w codziennej pracy. Co z tym zrobić? Zanim przejdziesz do czytania kolejnej części zapraszam Cię do obejrzenia krótkiego 3 minutowego filmu – KLIKNIJ TUTAJ. Krok pierwszy: odroczenie oceny pomysłów. Gdy wiemy już jaki mamy stan wyjściowy (A) oraz jakich oczekujemy efektów   (kreatywnych pomysłów w dużej ilości)   (Z) to co będzie pierwszym krokiem na drodze z A do Z? Odroczenie oceny. Gdybyśmy realizowali 150 pomysłów na to, jak w zakorkowany dzień dotrzeć do pracy to jest duże prawdopodobieństwo, że dojechalibyśmy znacznie później niż wybierając standardową trasę akceptując znacznie dłuższy czas przejazdu. Ocena sama w sobie jest więc potrzebna – w końcu to, na czym nam najbardziej zależy to ten jeden, oryginalny pomysł w danym momencie. Ocena pomysłów nie jest złem koniecznym – jest wartością, która pomaga przekuć efekt pracy twórczej (dużą liczbę, różnorodnych i oryginalnych pomysłów) na jedno – dwa, konkretne rozwiązania do realizacji. Ale uwaga! Najpierw potrzebujemy mieć te efekty – dużo pomysłów – zanim przejdziemy do ich oceny. Wniosek nasuwa się sam: najpierw dajmy sobie czas na wygenerowanie dużej liczby pomysłów nie zważając na ich jakość, oryginalność, trafność, realność, adekwatność, dopasowanie, po czym dopiero po zakończeniu procesu generowania przejdźmy do ich oceny. Po prostu odraczanie oceny pomysłów. Jest potrzebny czas na generowanie pomysłów. Jest właściwy czas na ocenę pomysłów. Gdy wiemy już jaki mamy stan wyjściowy (A) oraz jakich oczekujemy efektów   (kreatywnych pomysłów w dużej ilości)   (Z) to co będzie pierwszym krokiem na drodze z A do Z? Odroczenie oceny. Gdybyśmy realizowali 150 pomysłów na to, jak w zakorkowany dzień dotrzeć do pracy to jest duże prawdopodobieństwo, że dojechalibyśmy znacznie później niż wybierając standardową trasę akceptując znacznie dłuższy czas przejazdu. Ocena sama w sobie jest więc potrzebna – w końcu to, na czym nam najbardziej zależy to ten jeden, oryginalny pomysł w danym momencie. Ocena pomysłów nie jest złem koniecznym – jest wartością, która pomaga przekuć efekt pracy twórczej (dużą liczbę, różnorodnych i oryginalnych pomysłów) na jedno – dwa, konkretne rozwiązania do realizacji. Ale uwaga! Najpierw potrzebujemy mieć te efekty – dużo pomysłów – zanim przejdziemy do ich oceny. Wniosek nasuwa się sam: najpierw dajmy sobie czas na wygenerowanie dużej liczby pomysłów nie zważając na ich jakość, oryginalność, trafność, realność, adekwatność, dopasowanie, po czym dopiero po zakończeniu procesu generowania przejdźmy do ich oceny. Po prostu odraczanie oceny pomysłów. Jest potrzebny czas na generowanie pomysłów. Jest właściwy czas na ocenę pomysłów. Siadając do pracy twórczej – samodzielnie lub z zespołem – jasno ustal zasady pracy: dajemy sobie 25 min. na generowanie pomysłów na następnie 25 min. na ich ocenę. Jasno wytyczone ramy to to, co Kłapouchy lubi najbardziej. Tygrysek najbardziej lubi generowanie pomysłów. Kryteria oceny pomysłów wybieraj / określaj dopiero po zakończeniu procesu generowania. Czy tego chcesz czy nie, jeśli mamy od początku jasno określone kryteria będą one siedziały w głowie jako arsenał dla krytyka. UWAGA: to nie zwalnia Cię z określenia precyzyjnego celu / kierunku do generowania pomysłów. Pilnuj zachowań nieświadomych – ocena i krytyka to zachowania nawykowe, wyuczone u większości dorosłych. Oznacza to, że często nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego, że właśnie to robimy. Zorganizuj sobie jakiś dzwonek, piszczałkę, lub inne narzędzie, którym dźwiękowo możesz kogoś przywołać do porządku. To będzie sygnał zwracający uwagę na to, że ktoś ocenia pomysły – czego w danej chwili robić nie powinien. Ja posługuję się Stefanem – tutaj możesz zobaczyć go jak sprząta. Pilnuj swojego wewnętrznego krytyka. Wiele razy złapiesz się na myślach: przecież to, co ten koleś mówi w ogóle nie ma sensu; już tego próbowaliśmy i to nie wyszło; to na pewno nie spodoba się naszym klientom. Myśli przychodzą i odchodzą – pamiętaj, by tych oceniających nie werbalizować w trakcie sesji kreatywnej. Przygryź język, otrąb się Stefanem, wypuść tę myśl i nie zastanawiaj się nad wartością tego pomysłu. Gdy zatrzymasz ten pierwszy odruch i skupisz się na generowaniu pomysłów zobaczysz, że gdy przejdziesz do etapu oceny pomysłów Twoje wątpliwości będą konstruktywne – bardziej merytoryczne, wskazujące konkretne problemy do rozwiązania w realizacji pomysłu. Określ zasady pracy kreatywnej w zespole. Albo bądź szaleńcem. Prawdziwa, nieskrępowana twórczość to coś, co rzadko występuje w zespołach zawodowych. Dlaczego? Bo świadomie ją ograniczamy – czegoś nie wypada po prostu powiedzieć. Są pewne granice otwartości, których przekraczać nie powinniśmy. To są stwierdzenia, z którymi absolutnie się nie zgadzam i jednocześnie rozumiem, że kultury organizacyjne i środowiska pracy są różne – są takie miejsca, w których otwarte dzielenie się swoimi przemyśleniami i pomysłami to jak strzelanie sobie w stopę. Dlatego by zwiększyć poziom otwartości i jednocześnie zmniejszyć ryzyko narażenia się na negatywne konsekwencje określ zasady pracy w trakcie sesji kreatywnej: – dzielimy się otwarcie nawet najgłupszymi pomysłami, – dozwolone są szalone koncepcje, – pomysł nie świadczy o jego autorze, – im bardziej odjechane pomysły tym lepiej. To tworzy pewną pół-oficjalną konwencję zezwalającą na odrobinę szaleństwa w określonych przez nas ramach. Brzmi jak oksymoron, jednak w bardzo skostniałych strukturach sprawdza się całkiem nieźle. Ja lubię i testuję jak najczęściej rolę szaleńca-pioniera i w trakcie każdej których sesji kreatywnej otwarcie mówię o pomysłach typu rażenie pracowników prądem w celu zwiększenia ich motywacji czy organizacji występów Go Go / Chippendales-ów. Najpierw ludzie patrzą się na mnie jak na kosmitę a gdy zauważają, że dzielę się TAKIMI pomysłami to sami wpadają na naprawdę odjechane idee. Ostatnio świetny pomysł na warsztacie powstał z inspiracji filmem pornograficznym. Tylko by podzielić się pomysłem „zróbmy onboarding-owy film porno” trzeba: być szaleńcem lub mieć dużo odwagi lub mieć grupowe przyzwolenie na takie pomysły. Teraz może budzić się krytyk. Mogą pojawiać się wątpliwości: no ale jak to – po co mam się dzielić z innymi pomysłem o filmie porno lub rażeniu kogoś prądem? Jak to ma pomóc w rozwiązaniu jakiegoś problemu? Sęk w tym, że nasza kreatywność ma się nijak do bajkowej wizji Pomysłowego Dobromira (coś Ci chwilę skacze po głowie i masz natchnienie – wiem dokładnie co i jak zrobić!). Jabłko spada Ci na głowę i wiesz już dokładnie co i jak. W rzeczywistości prawdziwie oryginalne i innowacyjne pomysły zaczynają się od drobnej inspiracji. Od tego, że jakiś pomysł czy temat siedzi Ci w głowie przez jakiś czas. Dojrzewa. I tak zaczynasz od inspiracji: zróbmy film porno! Kolejny krok to szlifowanie pomysłu: co zrobić, by był ten pomysł mniej kontrowersyjny? To może zróbmy film erotyczny? Szlifujesz dalej zadając sobie pytanie: a co w tym kontekście jest już akceptowane przez większość ludzi? Kamasutra! I tak zaczynając od filmu porno kończysz na pomyśle przygotowania podręcznika onboarding-owego w konwencji kamasutry. Moim zdaniem rozejdzie się jak świeże bułeczki! ☺ Dużo łatwiej jest odjechany pomysł sprowadzić na ziemię i zrobić z niego rozwiązanie z nutą oryginalności, niż sztampowy pomysł wynieść ponad przeciętne rozwiązania. Kolejny krok w efektywnym prowadzeniu procesu twórczego to nauczenie się oceniania pomysłów zamiast ich krytyki. To jednak materiał do następnej inspiracji, więc zapraszam za tydzień po kolejną porcję wiedzy ☺

Innovation Challenge Labs to hackaton (warsztaty innowacji otwartej), które prowadzimy wykorzystując metody Design Thinking, Service Design oraz Lean Start-up w branży spożywczej. Każda ze wspomnianych metod bardzo silnie, jako czynnik sukcesu dla innowacji, wskazuje pożądne wsłuchanie się w użytkownika – kogoś, kto ma korzystać z pomysłu, który będziemy tworzyli. Poza samymi konsumentami, jako kluczowych użytkowników w naszym projekcie dla branży spożywczej, widzimy właśnie naszych mentorów. Jako eksperci z obszarów tworzenia nowych produktów, R&D czy brand managerów, to nasi eksperci świetnie potrafią podpowiedzieć, w którą stronę powinniśmy skierować naszą uwagę (i uwagę uczestników wydarzenia), by opracować pomysły nowe i wartościowe dla branży spożywczej. Dlatego planujemy i realizujemy badania jakościowe (wywiady pogłębione), podczas których zbieramy od ekspertów kluczowe informacje wskazujące na potrzeby i oczekiwania ranku w obecnych realiach branży spożywczej.

Celem tego szkolenia jest zainspirowanie uczestników do wychodzenia poza własne schematy i poszukiwania nowych rozwiązań menedżerskich w zakresie zarządzania zespołem i pracownikami. W trakcie tego szkolenia skupimy się na rozwoju umiejętności wyznaczania celów pracownikom, delegowania zadań oraz egzekwowania ich realizacji a finalnie popracujemy nad umiejętnością udzielania informacji zwrotnej – jako narzędziem do przeprowadzania rozmów motywujących i korygujących. Każdy z uczestników szkolenie kończy z mapą własnego zespołu. Korzyści: Poznasz narzędzia coachingowe, które wykorzystasz do pobudzania wewnętrznej motywacji pracownika – w zakresie delegowania i egzekwowania zadań oraz prowadzenia rozmów motywacyjnych. Zbudujesz własną skrzynkę narzędzi menedżerskich do budowania zaangażowania pracowników i rozwiązywania konfliktów. Określisz swój indywidualny styl zarządzania zespołem oparty na własnych mocnych stronach. Rozwiniesz swoje umiejętności radzenia sobie z trudnymi sytuacjami w relacjach pracowniczych – sytuacjami potencjalnie konfliktowymi, przejawianie negatywnych emocji, itp. Ramowy program – dzień pierwszy: Wprowadzenie: coachingowy styl zarządzania jako narzędzie delegowania, egzekwowania oraz motywowania członków zespołu. Coachingowy styl zarządzania w porównaniu z modelem Przywództwa Sytuacyjnego – kiedy warto stosować takie podejście? Model rozmowy coachingowej – prowadzenie rozmowy krok po kroku. Model przywództwa sytuacyjnego – dopasowanie komunikacji do pracownika. Rozmowa coachingowa jako narzędzie rozwiązywania konfliktów, pobudzania motywacji, delegowania i egzekwowania obowiązków. Narzędzia wyznaczania celów oraz delegowania zadań – identyfikacja własnych preferencji oraz poziomu dopasowania do pracowników. Studia przypadków przygotowane przez uczestników – Podstawowe narzędzia prowadzenia rozmowy: komunikacja werbalna i niewerbalna, techniki aktywnego słuchania. Ćwiczenia praktyczne każdego z elementów rozmowy: ustalenie celu -> wsparcie w określeniu możliwości -> planowanie działania -> usuwanie przeszkód ->podsumowanie i zobowiązanie pracownika. Ćwiczenia grupowe w oparciu o studia przypadków przygotowane przez uczestników lub trenera prowadzącego. Kwestionariusz samooceny kompetencji menedżerskich w zakresie delegowania, egzekwowania oraz motywowania pracowników. Standardowe metody delegowania zadań i egzekwowania w porównaniu do coachingowego stylu zarządzania.   Ramowy program – dzień drugi: Profil mojego zespołu – przygotowanie profilu zespołu / podwładnych w zakresie aspektów motywacyjnych – jakie przekonania i wartości są ważne dla moich pracowników? Zaawansowane narzędzia prowadzenia rozmowy coachingowej. Metaprogramy w komunikacji – dopasowanie stylu komunikacji do pracownika Budowanie raportu – atmosfery otwartości i zrozumienia Praktyczne ćwiczenie rozmów coachingowych z wykorzystaniem poznanych narzędzi – ćwiczenia grupowe z informacją zwrotną prowadzone w oparciu o studia przypadków. Ćwiczenia prowadzone w trójkach – rozmowa z pracownikiem / podwładnym. Model 5 Dysfunkcji efektywnego zespołu – kluczowe obszary oraz narzędzia do budowania zespołu osiągającego ponadprzeciętne wyniki. Sposoby budowania zaufania w zespole. Narzędzia prewencji oraz rozwiązywania konfliktów Budowanie zaangażowania i motywacji do brania odpowiedzialności – rozmowa coachingowa jako sposób to pobudzania wewnętrznej motywacji. Źródła motywacji do pracy – gdzie szukać inspiracji o tym, co motywuje moich pracowników? Rozwój zaawansowanych umiejętności słuchania w rozmowie coachingowej. Podsumowanie warsztatu oraz dokończenie indywidualnego planu rozwoju w zakresie kompetencji menedżerskich. Trener prowadzący: Tomasz Chyrchel# Koszt: 1200 PLN netto za udział w warsztacie – cena uwzględnia udział w szkoleniu, materiały, wyżywienie oraz certyfikat. Szkolenie odbywa się w centrum Warszawy w godzinach 9:00 – 17:00 Masz pytania? Chcesz zarezerwować sobie miejsce? Potrzebujesz więcej informacji lub gotową ofertę? Chcesz otrzymać rabat zapisując kilka osób na to szkolenie? Napisz do nas!# Kontakt e-mail: biuro@generatorpomyslow.pl lub tel: +48 602 755 209 Opinie dotychczasowych uczestników: Bardzo ciekawy sposób prezentacji. To dla mnie nowe spojrzenie na temat, który wydawał się być oczywisty. Dużo zabawy i wiedza, którą mogę wykorzystać w pracy i życiu osobistym. Pokazało mi to jak patrzeć z innej perspektywy na znany problem Dużo się działo, różnorodność ćwiczeń sprawia, że warsztat nie jest nudny. Ćwiczenia praktyczne, możliwość zabrania głosu w dyskusji, uważne słuchanie przez prowadzącego. Największą wartość miała dla mnie współpraca w grupie, wiedza prowadzącego, metody i techniki – poznanie ich. Humor i pozytywne podejście, wymieszanie poglądów, nieszablonowe działania i nietypowe pomysły.

Boże Narodzenie coraz bliżej a niestety duża część z nas raczej nie opisałaby siebie jako świetnie zorganizowaną osobę, będącą w posiadaniu już wszystkich prezentów. Raczej towarzyszy nam pewien stres w poszukiwaniu czegoś na ostatnią chwilę (z roku na rok zwykle z większym wyrzutem: „no tym razem mogłem/mogłam zamówić coś wcześniej…”). Szczególnie trudne bywa wybranie czegoś dla dorosłych znajomych i rodziny (to, co kupić dzieciom, zwykle udaje się ustalić po mniej lub bardziej dyskretnym wywiadzie z przyszłym obdarowanym lub jego rodzicami). Mamy jednak dobrą wiadomość: nie jest jeszcze za późno ☺ Chociaż pośpiech i stres nie sprzyjają kreatywności, nie jesteśmy skazani na nabycie „prezentów uniwersalnych” w rodzaju zapachowego mydła, obiecując sobie w duchu, że w przyszłym roku zabierzemy się za wszystko z wyprzedzeniem i wtedy wymyślimy coś ciekawszego. Z pomocą przyjdą nam bazowe techniki kreatywnego myślenia, na które łatwo znajdziemy czas np. jadąc do pracy: Zorganizuj coś do pisania – może być notatka w telefonie albo notes. Pomyśl przez chwilę o osobie, której chcesz coś podarować. UWAGA: nie myśl jeszcze nad prezentami. Przywołaj w pamięci to, jak wygląda, w jakich miejscach najczęściej się pojawia, co zajmuje jej większość dnia, co lubi, co Was łączy oraz za co najbardziej cenisz ją Ty ☺ Zacznij wypisywać pomysły na prezent. Zapisuj każdy, który przyjdzie Ci na myśl. Nie przejmuj się tym, że pojawią się pomysły oczywiste, za drogie, zbyt mało oryginalne… Jeszcze nie stoisz przed półką w sklepie, prawda? Jeśli przychodzą Ci na myśl prezenty takie jak „odrobina świętego spokoju”, „samochód taki, żeby sąsiedzi zzielenieli z zazdrości” albo „własny zamek nad Loarą” to je również zapisz, nie oceniaj i nie krytykuj. Ostatecznie w zaciszu własnej głowy możesz być ze sobą szczery… Kiedy już wygenerujesz porcję standardowych pomysłów, pojawi się demotywująca pustka w głowie. To jest naturalna przeszkoda w procesie twórczym, którą pokonać można… generując więcej pomysłów! A właściwie kneblując wewnętrznego krytyka Pamiętaj: na etapie generowania nie ma głupich pomysłów! Zapisz zatem jeszcze kilka sztuk – im bardziej odjechane tym lepiej. Powstanie trochę pomysłów „z kosmosu”. I bardzo dobrze. To wśród nich najczęściej można znaleźć warte uwagi „perełki”. Teraz zastanów się: które z zapisanych pomysłów mają potencjał? Które można ciekawie zmodyfikować? Jak przekuć ideę w cieszący obdarowanego drobiazg? Wspomniany zamek nad Loarą może się przerodzić w model zamku, puzzle zamku, piękny obraz zamku do powieszenia lub apaszka w motywy renesansowe (to raczej dla Pań). Po takim wstępie, inspiracji możesz poszukać w artykule poniżej:

Celem badania, które będzie zakończone raportem oraz artykułem w magazynie Personel Plus, jest zebranie dobrych praktyk organizacji w zakresie wspierania i rozwoju kreatywności pracowników – budowania kultury innowacyjności. Ponieważ obszar ten w Polsce jest relatywnie nowy, zarówno raport jak i artykuł będzie skupiał się na przedstawieniu przede wszystkim danych jakościowych oraz różnych koncepcji i podejść do trzech, kluczowych tematów: W jaki sposób organizacja wspiera pracowników w generowaniu pomysłów? Za pomocą jakich narzędzi, działań lub procesów pomysły są oceniane i doprowadzane do decyzji o realizacji (w tym szczególnie w zakresie oceny ryzyka)? Jakie działania są podejmowane w celu wdrożenia wybranych pomysłów (etap realizacji)? Wyżej wskazane tematy będą rozważane jako składowe budujące kulturę innowacji w organizacji, która definiowana jest jako działania i procesy wspierające kreatywne myślenie pracowników, zachęcające do wysiłku w poszukiwaniu i wdrażaniu nowych pomysłów zarówno ekonomicznych, społecznych jak i organizacyjnych, w ten sposób tworząc rozwiązania na nowe produkty, usługi oraz usprawnienia lub działania pozytywnie wpływające na środowisko pracy i otoczenie organizacji. Sposób zbierania danych: Wszelkie informacje zbierane będą w formie wywiadów telefonicznych lub podczas spotkań osobistych. Przed spotkaniem / wywiadem do reprezentanta organizacji wysłany zostanie zestaw pytań (ogólnych oraz szczegółowych) pozwalający przygotować się do rozmowy. Czas trwania wywiadu to zwykle około 45 min. Termin wywiadów oraz zbierania danych: Wywiady przeprowadzane są w terminie do 20 kwietnia 2015 roku. Do tego dnia zbierane są wszelkie wypowiedzi przedstawicieli działów HR i biznesu. Gdyby wspominany termin był dla Państwa nie był osiągalny proszę o kontakt – zastanowimy się wspólnie nad wypowiedzią w późniejszym terminie. Jednocześnie zachęcam Państwa do współtworzenia całości badania oraz raportu – jeśli chcielibyście Państwo przedstawić własną opinię lub koncepcję dotyczącą innowacyjności w organizacji lub samego badania zachęcam do kontaktu bezpośredniego – z przyjemnością podejmę dialog by finalny efekt naszej pracy w pełni dopasować do Państwa potrzeb i oczekiwań. Wszelkie informacje publikowane zarówno w raporcie jak i w artykule eksperckim będą podlegały Państwa wcześniejszej autoryzacji. Administratorem danych osobowych jest firma Generator Pomysłów. Przykładowe pytania: Czy organizacja wspiera / zachęca pracowników do generowania pomysłów? W jaki sposób zachęca (aspekt motywacyjny) oraz wspiera (aspekt wiedzy i umiejętności)? Czy pracownicy mają zaplanowany oddzielny czas na generowanie pomysłów poza swoimi obowiązkami? Skąd pracownicy czerpią inspirację na nowe pomysły? (zaangażowanie klientów, ich opinii, potrzeb i oczekiwań). Jaką swobodę / ograniczenia mają pracownicy w zakresie generowania pomysłów? Czy organizacja nadaje jakieś priorytety? W jaki sposób przebiega ocena pomysłów? W jaki sposób organizacja pomaga pracownikom ocenić pomysły? Jakiego rodzaju przygotowanie / prezentacja jest oczekiwana do weryfikacji pomysłu? Czy pracownicy są nagradzani za „dobre” lub zrealizowane pomysły? Czy są przeznaczone konkretne środki na realizację pomysłów? W jaki sposób planowany jest budżet na realizację pomysłów / innowacje? Kto jest odpowiedzialny za realizację pomysłów po wyznaczeniu ich do realizacji? Osoby, zespoły, różnorodność kompetencji? Ile swobody w wyborze sposobu realizacji mają pracownicy?

Dzisiaj testowo przygotowałem tekst, nad którego publikacją zastanawiałem się długo. Może okaże się początkiem ciekawej serii, choć decyzja o pojawieniu się kolejnych będzie zależała od reakcji czytelników. Ten tekst jest opisem pewnego syndromu – def. „ogół cech, objawów właściwych danemu zjawisku”. W tym artykule chcę przedstawić Wam syndrom morderczy dla efektywnej pracy zespołowej i wypaczający ideę wspólnej twórczości zespołu – syndrom forsowania własnych pomysłów. Po metaforyczną postacią syndromu przedstawiam zestaw przekonań, myśli i zachowań, które pojawiają się u osoby (członka grupy lub zespołu) w trakcie twórczej pracy w zespole. Często na zewnątrz widoczne są tylko niektóre, choć we wnętrzu odczuwane jest większość lub wszystkie „objawy” – zarówno na poziomie mentalnym jak i emocjonalnym. Krótki opis syndromu: Forsuje swoje pomysły i swoje sposoby działania. Gdy realizowane są pomysły innych postrzega to jako osobistą porażkę i swoją przegraną. Często nie chodzi już o skuteczność czy efektywność – tu chodzi o realizację jego pomysłu. Najważniejsze jest, by jego pomysł znalazł uznanie wśród innych i przeszedł do realizacji. Często nawet jeśli ma przegrać, nie odpuści tego, w jaki sposób coś ma być zrobione. Kontruje, przeciwstawia się, wciąż podrzuca swój pomysł na wokandę. Nawet gdy wstępnie zgodzi się na realizację pomysłu innej osoby przy najmniejszej oznace problemów lub wątpliwości powraca do prezentowania swoich idei. Gdy pojawiają się problemy w realizacji pomysłów innych ma już gotową odpowiedź: „przecież mówiłem jasno, że miałem lepszy pomysł.” Przypowieść o syndromie forsowania własnych pomysłów: Historia pewnego pracownika zespołu, który miał świetny pomysł na nową strategię współpracy z dotychczasowymi klientami. Szef poprosił o przedstawienie kilku koncepcji. Teraz jest szansa by się wykazać. Janek musi mieć rację i będzie walczył o swoje. Odczuwa to trochę jak wewnętrzny przymus przekonania innych do swoich pomysłów. Większość z nas wie jak trudno jest oprzeć się kawałkowi pysznego ciasta, tortu czy innych, kalorycznych, pyszności. Inni znają to odczucie, gdy po dłuższym czasie bez papierosa jakby słychać „zapal mnie” dochodzące z paczki papierosów w kieszeni. Podobne odczucie towarzyszy naszemu bohaterowi, podczas spotkania zespołu. Ten wewnętrzny przymus przekonania innych do swoich pomysłów. Tak po prostu ma być. Nie da się temu oprzeć. Jest przekonany, że patrząc „obiektywnie” przecież jego rozwiązanie jest najlepsze. I jest gotów przedstawić różne argumenty. Mniejsza z tym co myślą inni, jeśli nie dają się przekonać to ich problem. Nie są w stanie dostrzec potencjału tkwiącego w jego pomyśle. (Gdy Janek jest na tym etapie zapomnij o przekonaniu go do czegokolwiek. Nie dzisiaj… ) Niestety na spotkaniu pozostałym bardziej podobają się pomysły koleżanki Moniki. Janek odczuwa to jako cios w policzek. To osobista porażka. Proces wyboru pomysłu do realizacji to pole walki. Nie ma wspólnej twórczości. Nie ma wspólnego działania. Mój pomysł albo Twój pomysł. Jak gladiatorzy. I tutaj nie ma litości – przegrany zawsze dostaje kciuk w dół. Gdy przegra jego duma zostaje zraniona. Ego krwawi obficie i już nie ma odwrotu. Spada w otchłań rozpaczy. .. Janek decyduje się raz jeszcze poderwać do walki o swoje racje. Stanie do walki o akceptację dla swojego pomysłu. Całość przedsięwzięcia nie ma już większego znaczenia. Dobro całości jest mało istotne. Choć ciężko się do tego przyznać, najważniejsze jest by pozostali robili tak, jak on chce. Realizowali jego pomysł. Za wszelką cenę chce postawić na swoim. Najważniejsze jest, by pozostali zmierzali w wyznaczonym przez niego kierunku. To stało się już kwestią prestiżu. Teraz już nie może odpuścić. Gdy jednak inni popełnią ten straszny błąd i zdecydują, że pomysł Moniki przechodzi do realizacji postanawia udowodnić im, że podjęli złą decyzję. Chce udowodnić także sobie, że się nie myli. Pozostaje tylko kwestia wyboru strategii i działań. Będzie sabotować działania niezgodne z jego planem. Będzie utrudniać procesy, które wymyślił ktoś inny. Nie odpuści i nie podda się. Będzie wytrwale dążyć do zwycięstwa. A gdy pojawi się sytuacja kryzysowa, zamiast zareagować Janek cofnie się kilka kroków i z ukrywaną satysfakcją powie do pozostałych: patrzcie na to!

Kultura jako źródło kreatywności pracowników Serdecznie zapraszam do przeczytania części artykułu z grudniowego numeru Personelu Plus. Aby przeczytać całość, skontaktuj się z wydawcą (Wolters Kluwer), aby zamówić magazyn. Kreowanie kultury wspierającej kreatywność pracowników to zgodnie z raportem KPMG* najlepsza odpowiedź na obecne bolączki dużych organizacji w zakresie tworzenia i wdrażania innowacji. Dodatkowo wieloletnie badania prowadzone przez Teresę Amabile (prof. Harvard Business School) jasno pokazują, że środowisko pracy (którego kluczowym elementem jest kultura organizacyjna) ma ogromny wpływ na pracę twórczą pracowników. Tutaj pojawia się duże wyzwanie i jeszcze większa szansa dla działu HR we wspieraniu biznesu – tworzenie kultury organizacyjnej, która będzie angażowała wszystkich pracowników w rozwój organizacji poprzez tworzenie innowacji. By efektem kultury organizacyjnej były faktycznie innowacyjne rozwiązania powinniśmy skupić się na wspieraniu pracowników w pięciu kluczowych obszarach: analizie pojawiających się problemów, poszukiwaniu inspiracji, generowaniu pomysłów, testowaniu ich w zetknięciu z klientami (wewnętrznymi lub zewnętrznymi) oraz w analizie potencjału wdrażanych rozwiązań. By to osiągnąć potrzebujemy zarówno budować postawę pracowników jak i rozwijać konkretne kompetencje: Umiejętność kreatywnego myślenia, czyli analizy problemu, odkrywania potrzeb klientów, generowania różnorodnych pomysłów oraz ich oceny, tworzenia i testowania prototypów rozwiązań. Promowanie postawy otwartości wobec nowych rozwiązań, podejmowania skalkulowanego ryzyka oraz osobistego angażowania się w tworzenie, rozwój oraz wdrażanie nowych pomysłów. Proces rozwoju konkretnych kompetencji nie stanowi większego problemu – dobrze zaplanowane warsztaty umiejętności kreatywnego myślenia, sesje kreatywne w firmie moderowane przez doświadczonych trenerów oraz coaching dla kadry menedżerskiej przełożą się na szybki rozwój tych umiejętności. Na szczęście umiejętność kreatywnego myślenia to coś, co każdy z nas posiada – nie jest więc to uczenie się czegoś od nowa a tylko odkrywanie własnego potencjału twórczego. Zdecydowanie większym wyzwaniem okazuje się zaprojektowanie i prowadzenie procesu budowanie postawy pracowników. W swoim raporcie KPMG wskazuje cztery, konkretne elementy kultury organizacyjnej, które powinny być w centrum naszych zainteresowań by kultura faktycznie przekładała się na postawę proinnowacyjną: Poczucie, że dobre rozwiązania już nam nie wystarczą. Przekonanie, że różnorodność niesie ze sobą ogromne korzyści. Akceptacja potknięć i nietrafionych pomysłów. Kreatywność to zadanie dla wszystkich.

Serdecznie zapraszam do przeczytania części artykułu z kwietniowego numeru Personelu Plus. Aby przeczytać całość, skontaktuj się z wydawcą (Wolters Kluwer), aby zamówić magazyn. Myśląc o rozwoju innowacyjności zespołów w organizacji, powinniśmy brać pod uwagę trzy, kluczowe obszary kreatywności w biznesie: kompetencje specjalistyczne, kompetencje w zakresie kreatywnego myślenia oraz motywację (wewnętrzną i zewnętrzną). Te trzy elementy powinny być podstawą wszelkich działań mających na celu rozwój kreatywności pracowników, zespołów i całej organizacji. Umiejętność kreatywnego myślenia i rozwiązywania problemów to obecnie jedna z kluczowych kompetencji praktycznie na każdym, samodzielnym stanowisku. Nasza kreatywność jest przecież podstawą naszej pracy – każde działanie, które podejmujemy, musi być zapoczątkowane jakimś pomysłem i chęcią jego realizacji. Niestety umiejętność tworzenia nowych, nieszablonowych pomysłów bywa dla nas coraz częściej dużym wyzwaniem. Odejście od tego, co jest nam dobrze znane i rutynowe bywa ciężkie. Nawet wtedy, gdy nie do końca jesteśmy zadowoleni z bieżącej sytuacji, wyzwaniem bywa przełamanie się i stworzenie pomysłów będących źródłem pozytywnej zmiany. W jakim stopniu taka postawa, zamknięcia się na nowości zależy od nas samych, od naszych kompetencji i przekonań? A w jakim stopniu wpływa na nią środowisko, w którym pracujemy – współpracownicy, podwładni i przełożony? Czy nasza kreatywność zależy tylko i wyłącznie od nas samych? Okazuje się, że nie do końca. Jednym z kluczowych czynników ograniczających postawę prokreatywną i kreatywność pracowników jest środowisko pracy. Przez ostatnie 12 lat prof. Teresa Amabile Uniwersytetu Harwarda prowadziła badania w zakresie społecznej psychologii twórczości poszukując głównych czynników wpływających na kreatywność i efektywność pracowników w dużych organizacjach. W wyniku tych badań okazało się, że zarówno kultura organizacji jak i środowisko codziennej pracy – np.: współpracownicy – mogą w znacznym stopniu wpływać na naszą kreatywność. Model kreatywności w biznesie Ponieważ umiejętność kreatywnego myślenia i rozwiązywania problemów posiada każdy z nas od urodzenia , środowisko w jakim dorastamy i pracujemy może te umiejętności wspierać lub ograniczać. Wyniki badań prof. Amabile pokazują, że niestety w przeważającej większości organizacji otoczenie pracy ogranicza kreatywność pracowników. To jednak oznacza, że w celu tworzenia klimatu dla kreatywności w naszej firmie powinniśmy skupić się przede wszystkim na identyfikowaniu i eliminowaniu przeszkód dla kreatywności pracowników – szczególnie w wymiarze ich środowiska pracy – grup i zespołów. W efekcie prowadzonych badań prof. Amabile zidentyfikowała trzy obszary będące podstawą kreatywności pracowników w organizacji (filary kreatywności): kompetencje specjalistyczne, kompetencje w zakresie kreatywnego myślenia oraz motywacja (wewnętrzna i zewnętrzna) – patrz rysunek „Trzy składowe kreatywności w biznesie”). By świadomie budować klimat dla kreatywności w zespole powinniśmy rozważyć jakie elementy naszego środowiska pracy wpływają wspierająco a jakie ograniczająco na wspomniane filary kreatywności. Główne ograniczenia dla klimatu dla kreatywności w zespole Patrząc na zespół przez pryzmat dwóch filarów: kompetencji kreatywnego myślenia i motywacji, możemy znaleźć kluczowe elementy środowiska biznesowego ograniczającego kreatywność pracowników. Podstawowe problemy, jakie pojawiają się praktycznie w każdym zespole są następujące: Brak wiedzy i narzędzi w zakresie kreatywnego myślenia; Atmosfera krytyki zamiast konstruktywnej oceny pomysłów; Rywalizacja, presja czasu, nadmierna kontrola; Brak ustalonych zasad pracy kreatywnej w zespole. Brak wiedzy, świadomości i narzędzi w zakresie kreatywnego myślenia Pierwszym krokiem w rozwoju klimatu dla kreatywności w zespole jest zapewnienie odpowiedniej wiedzy oraz świadomości członków zespołu o procesie twórczym – zarówno w formie indywidualnej jak i grupowej. Każdy uczestnik grupowych sesji kreatywnych powinien posiadać wiedzę na temat najważniejszych czynników wpływających na jakość takiej pracy, a są to: Znajomość procesu tworzenia innowacji (od pomysłu do rozwiązania) z uwzględnieniem rozgrzewki twórczej; Znajomość podstawowych zasad pracy kreatywnej w grupie; Czynniki wspierające i ograniczające kreatywność w grupie – krytyka pomysłów, presja czasu, rywalizacja. Atmosfera krytyki zamiast konstruktywnej oceny pomysłów Drugim krokiem w tworzeniu klimatu dla kreatywności w zespole jest zastąpienie krytyki pomysłów konstruktywną oceną (a nie konstruktywną krytyką!). Sam fakt oceny naszych pomysłów u większości ludzi budzi już niepewność oraz niechęć do wymyślania nieszablonowych rozwiązań. Strach przed oceną i krytyką współpracowników lub przełożonego jest, w mojej ocenie, jednym z kluczowych problemów kreatywności w pracy w ogóle jak i efektywności pracy twórczej całych zespołów. Rywalizacja, presja czasu i nadmierna kontrola Kolejne czynniki wpływające negatywnie na poziom kreatywności w zespole to rywalizacja, zaburzająca zaufanie i wzmagająca krytykę, presja czasu spychająca nasz umysł na znane, szablonowe i szybsze tory myślenia, oraz nadmierna kontrola odbierająca decyzyjność w zakresie wykonania zadania i obniżająca poczucie odpowiedzialności (w tym wewnętrznej motywacji). Przynajmniej nie ograniczaj Kreatywność pracowników w organizacji to jeden z kluczowych elementów efektywności pracy w dzisiejszych realiach biznesowych. Bez aktywnego, twórczego podejścia do pojawiających się szans, wyzwań i problemów coraz trudniej utrzymać się na rynku, nie wspominając już o rozwoju biznesu. Warto zatem pamiętać, że innowacyjność naszej organizacji możemy rozwijać dzięki kreatywności pracowników i całych zespołów. A tą możemy wspierać zarówno rozwijając indywidualne kompetencje, jak również tworząc środowisko w grupach, zespołach i działach wspierające naszą kreatywność. Lub przynajmniej takie, które nie ogranicza tego, co jako ludzie mamy z natury – umiejętności tworzenia.