Employee experience w praktyce na przykładzie programu talentowego.
Czym jest employee experience?
Employee experience: to suma doświadczeń i wrażeń pracownika, które zgromadził w kontakcie z naszą firmą i jej reprezentantami w kontekście potencjalnego, następnie rzeczywistego miejsca pracy. Począwszy od doświadczeń związanych z rekrutacją i wdrożeniem na stanowisko (onboarding), przez działania związane z angażowaniem pracowników (w tym projekty rozwojowe), prozę codziennego życia związaną z wykonywaniem zadań, relacjami z współpracownikami, szefem czy pracownikami innych zespołów.
Finalnie po doświadczenia z trudnych sytuacji, rozmów czy rozstaniem z organizacją. Wszystko to, z czym pracownik się styka w kontakcie z naszą organizacją, przekłada się na jego doświadczenia i opinię o pracodawcy – employee experience.
Proces zarządzania talentami w organizacji
Zarządzanie talentami to proces o strategicznym znaczeniu dla organizacji – od jego skuteczności zależy jakość dostarczanych produktów, usług oraz procesy obsługi klienta. To talenty w organizacji wprowadzają odważne zmiany, tworzą nowe koncepcje i mają siłę przekonywania innych do podążania za swoimi pomysłami.
-
Zarządzanie talentami zaczyna się od określenia kierunku rozwoju organizacji oraz kompetencji niezbędnych do realizacji strategii. Krok pierwszy pozwala określić jakiego rodzaju kompetencje będą dla nas kluczowe.
-
Krok drugi to identyfikacja pracowników, którzy wyróżniają się kompetencjami i postawą – osiągają ponadprzeciętne wyniki.
-
Krok trzeci to rozwój kompetencji osób będących w grupie talentów. Warto zwrócić uwagę zarówno na rozwój kompetencji biznesowych jak i miękkich.
-
Krok czwarty – promowanie w organizacji może być realizowane zarówno przez bezpośrednie awanse, jak również budowanie eksperckiego wizerunku talentów w organizacji przez angażowanie ich w strategiczne projekty.
Program talentowy w duchu Employee Experience krok po kroku:
Etap 1
Identyfikujemy kompetencje, które są kluczowe z perspektywy wdrożenia strategii organizacji.
Etap 2
Identyfikujemy wyzwania biznesowe, które będą przedmiotem działania w projekcie dla talentów – w zakresie zarządzania zmianą, wdrażania nowych technologii lub innowacyjnych produktów / usług.
Etap 3
Definiujemy cele i rezultaty biznesowe dla programu talentowego – oczekiwane efekty na zakończenie projektu wraz z kryteriami oceny biznesowej rozwiązania, które będzie wypracowane przez zespoły w programie talentowym.
Etap 4
Doprecyzowujemy kryteria rekrutacji i selekcji talentów, doprecyzowujemy role dla uczestników oraz podział na zespoły projektowe.
Etap 5
Planujemy komunikację projektową – zarówno w kwestii rekrutacji i selekcji uczestników, jak również w zakresie działań merytorycznych w trakcie trwania projektu.
Etap 6
Efekt biznesowy w programie talentowym dla Pearson: koncepcja usługi biznesowej wykorzystującej algorytmy w budowaniu nowego kanału komunikacji z użytkownikami, znacznie wzmacniający kanał sprzedaży B2C; jeden z trzech pomysłów testowany jako business case
Etap 7
Wdrożenie projektu
Prowadzimy proces pracy z wcześniej zdefiniowanym wyzwaniem biznesowym – zarówno w zakresie zarządzania projektem jak i prowadzenia warsztatów merytorycznych dla uczestników.
Etap 8
Monitorujemy postępy zespołów i indywidualnych uczestników w trakcie działań projektowych – inspirujemy do współodpowiedzialności za efekty projektu.
Etap 9
Prowadzimy finał projektu – galę główną z oceną mentorów wewnętrznych / zewnętrznych oraz oceną ekspercką projektów przygotowanych do wdrożenia przez uczestników.
Etap 10
Ewaluujemy rezultaty programu zgodnie z kryteriami ustalonymi z klientem.
Efekty programów talentowych w duchu Employee Experience
Rozwój kompetencji kluczowych pracowników przez realizację projektu biznesowego – warsztaty, szkolenia, coaching jako wsparcie w realizacji projektu zamiast rozwoju kompetencji jako celu samego w sobie.
Budowanie grupy liderów nieformalnych dzięki zaangażowaniu szerszej grupy pracowników (ko-kreacja), nie tylko talentów biorących udział w projekcie. W procesie projektowania zaangażowani są wewnętrzni eksperci, mentorzy oraz pozostali pracownicy jako użytkownicy podczas testów prototypów.
Retencja talentów po programie – tworzenie przestrzeni do zaangażowania kluczowych pracowników w proces wdrożenia koncepcji wypracowanych w programie talentowym.
Efekt biznesowy w programie talentowym dla Lubelski Węgiel Bogdanka: nowa koncepcja przydzielania premii pracownikom kopalni; przetestowanie nowego algorytmu wynagradzania w kontekście obecnego systemu wynagrodzeń; rozpoczęcie wdrożenia z zewnętrznym dostawcą przy projektowaniu kiosków dla pracowników.
Efekt biznesowy w programie talentowym dla Grupy Budimex: koncepcja zmiany modelu ofertowania usług dla kluczowych klientów; wdrożenie pilotażowego modelu ofertowania przetargach + koncepcja nowego modelu rozliczania / udostępniania sprzętu do realizacji kontraktów (pomiędzy regionami w kraju).
Efekt biznesowy w programie talentowym dla Grupy Budimex: koncepcja zmiany modelu ofertowania usług dla kluczowych klientów; wdrożenie pilotażowego modelu ofertowania przetargach + koncepcja nowego modelu rozliczania / udostępniania sprzętu do realizacji kontraktów (pomiędzy regionami w kraju).
Kontakt
Spotkaj się z nami lub wyślij nam wiadomość. Podpowiemy Ci jak wspólnie możemy zorganizować program talentowy skrojony na miarę Twoich potrzeb!
Napisz do nas Umów się na spotkanie
