Employee experience w praktyce na przykładzie programu talentowego.

Wyślij zapytanie ofertowe

Czym jest employee experience?

Employee experience: to suma doświadczeń i wrażeń pracownika, które zgromadził w kontakcie z naszą firmą i jej reprezentantami w kontekście potencjalnego, następnie rzeczywistego miejsca pracy. Począwszy od doświadczeń związanych z rekrutacją i wdrożeniem na stanowisko (onboarding), przez działania związane z angażowaniem pracowników (w tym projekty rozwojowe), prozę codziennego życia związaną z wykonywaniem zadań, relacjami z współpracownikami, szefem czy pracownikami innych zespołów.

Finalnie po doświadczenia z trudnych sytuacji, rozmów czy rozstaniem z organizacją. Wszystko to, z czym pracownik się styka w kontakcie z naszą organizacją, przekłada się na jego doświadczenia i opinię o pracodawcy – employee experience.

Proces zarządzania talentami w organizacji

Zarządzanie talentami to proces o strategicznym znaczeniu dla organizacji – od jego skuteczności zależy jakość dostarczanych produktów, usług oraz procesy obsługi klienta. To talenty w organizacji wprowadzają odważne zmiany, tworzą nowe koncepcje i mają siłę przekonywania innych do podążania za swoimi pomysłami.

  • Piktogram wpadniesz na pomysł

    Zarządzanie talentami zaczyna się od określenia kierunku rozwoju organizacji oraz kompetencji niezbędnych do realizacji strategii. Krok pierwszy pozwala określić jakiego rodzaju kompetencje będą dla nas kluczowe.

  • Piktogram zainspiruj się

    Krok drugi to identyfikacja pracowników, którzy wyróżniają się kompetencjami i postawą – osiągają ponadprzeciętne wyniki.

  • Piktogram wpadniesz na pomysł

    Krok trzeci to rozwój kompetencji osób będących w grupie talentów. Warto zwrócić uwagę zarówno na rozwój kompetencji biznesowych jak i miękkich.

  • Piktogram zainspiruj się

    Krok czwarty – promowanie w organizacji może być realizowane zarówno przez bezpośrednie awanse, jak również budowanie eksperckiego wizerunku talentów w organizacji przez angażowanie ich w strategiczne projekty.

Program talentowy w duchu Employee Experience krok po kroku:

Etap 1

Identyfikujemy kompetencje, które są kluczowe z perspektywy wdrożenia strategii organizacji.

Etap 2

Identyfikujemy wyzwania biznesowe, które będą przedmiotem działania w projekcie dla talentów – w zakresie zarządzania zmianą, wdrażania nowych technologii lub innowacyjnych produktów / usług.

Etap 3

Definiujemy cele i rezultaty biznesowe dla programu talentowego – oczekiwane efekty na zakończenie projektu wraz z kryteriami oceny biznesowej rozwiązania, które będzie wypracowane przez zespoły w programie talentowym.

Etap 4

Doprecyzowujemy kryteria rekrutacji i selekcji talentów, doprecyzowujemy role dla uczestników oraz podział na zespoły projektowe.

Etap 5

Planujemy komunikację projektową – zarówno w kwestii rekrutacji i selekcji uczestników, jak również w zakresie działań merytorycznych w trakcie trwania projektu.

Etap 6

Efekt biznesowy w programie talentowym dla Pearson: koncepcja usługi biznesowej wykorzystującej algorytmy w budowaniu nowego kanału komunikacji z użytkownikami, znacznie wzmacniający kanał sprzedaży B2C; jeden z trzech pomysłów testowany jako business case

Etap 7

Wdrożenie projektu

Prowadzimy proces pracy z wcześniej zdefiniowanym wyzwaniem biznesowym – zarówno w zakresie zarządzania projektem jak i prowadzenia warsztatów merytorycznych dla uczestników.

Etap 8

Monitorujemy postępy zespołów i indywidualnych uczestników w trakcie działań projektowych – inspirujemy do współodpowiedzialności za efekty projektu.

Etap 9

Prowadzimy finał projektu – galę główną z oceną mentorów wewnętrznych / zewnętrznych oraz oceną ekspercką projektów przygotowanych do wdrożenia przez uczestników.

Etap 10

Ewaluujemy rezultaty programu zgodnie z kryteriami ustalonymi z klientem.

Efekty programów talentowych w duchu Employee Experience

Rozwój kompetencji kluczowych pracowników przez realizację projektu biznesowego – warsztaty, szkolenia, coaching jako wsparcie w realizacji projektu zamiast rozwoju kompetencji jako celu samego w sobie.

Budowanie grupy liderów nieformalnych dzięki zaangażowaniu szerszej grupy pracowników (ko-kreacja), nie tylko talentów biorących udział w projekcie. W procesie projektowania zaangażowani są wewnętrzni eksperci, mentorzy oraz pozostali pracownicy jako użytkownicy podczas testów prototypów.

Retencja talentów po programie – tworzenie przestrzeni do zaangażowania kluczowych pracowników w proces wdrożenia koncepcji wypracowanych w programie talentowym.

Efekt biznesowy w programie talentowym dla Lubelski Węgiel Bogdanka: nowa koncepcja przydzielania premii pracownikom kopalni; przetestowanie nowego algorytmu wynagradzania w kontekście obecnego systemu wynagrodzeń; rozpoczęcie wdrożenia z zewnętrznym dostawcą przy projektowaniu kiosków dla pracowników.

Efekt biznesowy w programie talentowym dla Grupy Budimex: koncepcja zmiany modelu ofertowania usług dla kluczowych klientów; wdrożenie pilotażowego modelu ofertowania przetargach + koncepcja nowego modelu rozliczania / udostępniania sprzętu do realizacji kontraktów (pomiędzy regionami w kraju).

Efekt biznesowy w programie talentowym dla Grupy Budimex: koncepcja zmiany modelu ofertowania usług dla kluczowych klientów; wdrożenie pilotażowego modelu ofertowania przetargach + koncepcja nowego modelu rozliczania / udostępniania sprzętu do realizacji kontraktów (pomiędzy regionami w kraju).

Kontakt

Spotkaj się z nami lub wyślij nam wiadomość. Podpowiemy Ci jak wspólnie możemy zorganizować program talentowy skrojony na miarę Twoich potrzeb!

Napisz do nas Umów się na spotkanie

Dekoracja Dekoracja