Pragniesz, aby klimat w Twojej firmie stymulował kreatywność? Odpowiednia atmosfera sprzyja powstawaniu nowych pomysłów i motywuje pracowników do odnajdywania nowych rozwiązań. W artykule znajdziesz aż 10 sposobów, które mogą Ci w stworzeniu kultury innowacji!

Outdoor adventure education jako metoda budowania zespołu Jak zintegrować zespół? Co zrobić, żeby panowała dobra atmosfera, a zadania były wykonywane efektywnie? Jednym ze sposobów budowania zespołu są warsztaty w nurcie outdoor adventure education (OAE) – intensywniejsze i oddziałujące na głębszym poziomie niż zwykła integracja (czyli miłe spędzaniu czasu razem) a nie tak koszto- i czasochłonne jak wieloetapowa praca zespołu z trenerem rozwoju osobistego czy coachem. OAE (outdoor adventure education): Metoda nauki i rozwoju w bliskim kontakcie z naturą, poprzez wykonywanie zadań wymagających rozwiązania problemu przez zespół. Zakłada podejmowanie ryzyka i realne konsekwencje podjętych działań. Jej celem jest wywołanie interakcji między uczestnikami. Po polsku „pedagogika przygody”. (Więcej o nurcie OAE: tutaj#) Warto więc prześledzić, jakie myśli pojawiają się u uczestnika warsztatów outdoor? Czego uczy się w ich trakcie? Jakie są jego wnioski i refleksje?

Letnie przedpołudnie, warszawski Żoliborz, między drzewami czeka rozpięta linowa konstrukcja. (Rozwiesiliśmy ją rano, odpowiadając na pytania przechodniów: „Czy to będą ćwiczenia wojskowe..?) Pojawiają się uczestnicy. Na ich twarzach widać różne emocje: podekscytowanie, ciekawość, lekką obawę… Podobnie jak przechodnie, z którymi rozmawialiśmy rano, większość widzi trasę LRC po raz pierwszy w życiu. LRC (ang. low ropes course) czyli trasy linowe są popularnym narzędziem budowania zespołów w Holandii, Niemczech czy Wielkiej Brytanii.

Informacje zwrotne (ang. feedback) docierają do nas ze wszystkich stron. Przełożony komentuje postępy w naszym projekcie, nauczycielka informuje, że w tym miesiącu nasze dziecko poprawiło zachowanie, kolega zaprasza nas na nieformalną zespołową integrację, w firmie zostaje przeprowadzona ocena 360, teściowa dobiera dokładkę szarlotki i pyta o przepis, koleżanka po kwadransie dyskretnie zdejmuje podarowany przez nas sweterek i ukradkiem chowa go w torbie… Niektóre z tych informacji odbieramy jako przyjemne, dowartościowujące i pożyteczne, część jest neutralnych, inne budzą nasz opór. A skoro budzą opór, to ignorujemy je lub zaprzeczamy ich treści. Feedback odbija się od muru. W tym artykule skoncentrujemy się na jednym z mechanizmów opisanych w książce Douglasa Stone’a i Sheili Heen “Dziękuję za informację zwrotną”, który sprawia, że nie potrafimy feedbacku przyjąć i z niego skorzystać. Pozwoli nam to lepiej zrozumieć, czemu czasem nasz własny feedback nie trafia do adresata. Feedback – wszystkie informacje, które otrzymujemy z otoczenia na swój temat. Mogą być werbalne i niewerbalne, udzielane świadomie lub nie, poprawne psychologicznie (np. sformułowane jako “komunikat ja”) lub zupełnie potoczne.

W każdym miejscu pracy zatrudnione osoby są odpowiedzialne za konkretne zadania, z których potem są indywidualnie rozliczane. Najważniejsze jednak jest to, aby jednostki potrafiły ze sobą współpracować, ponieważ bez tego prawdopodobnie nie uwolnią w pełni swojego potencjału. Kreatywna praca w grupie maksymalizuje zalety pracowników i minimalizuje ich wady. Prowadzi to do kreacji dynamicznego, produktywnego i efektywnego środowiska pracy, a co za tym idzie do większych zysków firmy.

Każdy z nas pamięta przynajmniej jedno takie spotkanie: było głośno, poruszyliśmy milion wątków, kilka osób wygłosiło oracje niczym szlachta na sejmiku, skończyliśmy bez konkretów, a potem wszyscy zaczęli zerkać na zegarki i wrócili do swoich laptopów… Co zrobić, żeby dyskusje były konkretne i owocne? Jak powstrzymać krasomówców i zachęcić do wypowiedzi również cichych uczestników? Poniższe techniki moderacji testowaliśmy osobiście i pomogły uratować niejedną zespołową dyskusję 🙂

Oferta rynku szkoleniowego może zawrócić w głowie. Pod hasłem “team building i komunikacja w zespole” znajdziemy całą masę propozycji od paintballu i budowania maszyny Goldberga (wygląda tak) począwszy, na coachingu zespołu i grach VR kończąc. Jak w tym gąszczu możliwości rozpoznać, które szkolenie rzeczywiście przyniesie efekty?

Jeśli wierzyć statystykom, bezkonkurencyjnym numerem 1 wśród postanowień noworocznych .jest „schudnąć i poprawić kondycję”. Co nie jest może aż tak zaskakujące, wśród najczęściej łamanych postanowień noworocznych pierwsze miejsce zajmuje natomiast… „schudnąć i poprawić kondycję” ☺ (New Years Resolution Statistics, Top 10 Commonly Broken New Year’s Resolutions). Popularnością (przynajmniej przez pierwszy tydzień) cieszą się też także: „być lepiej zorganizowanym” oraz „oszczędzać i rozsądnie wydawać pieniądze”, a Facebook obfituje w mniej samorozwojowe, choć ciekawe, propozycje w rodzaju: „W 2017 będę jeszcze bardziej złośliwa”, „W 2017 mój chłopak mi się oświadczy” i „W 2017 roku będę szalona jak Brooke z Mody na sukces” Co zrobić żeby… dla odmiany zrealizować tegoroczne postanowienie? Jak co roku o tej porze najtęższe głowy zastanawiają się: „Dlaczego tak szybko rezygnujemy z tak mądrych decyzji?”, powołując się przy tym na wiedzę psychologiczną, twierdzenia ogólne o naturze człowieka i przykłady ludzi sukcesu. Pozostając w klimacie kreatywności, przeformułujmy jednak to pytanie na bardziej interesujące: „Co zrobić, żeby tegoroczne postanowienie było przyjemne w realizacji?”, „Co zrobić, żeby mój zapał nie opadł po tygodniu?”, „Co zrobić, żeby minimalizować koszty, a maksymalizować efekty?”. Zadawanie pytań „Co zrobić, żeby…?” jest istotnym elementem procesu kreatywnego (a przecież wymyślenie różnych postanowień i wybór jednego do realizacji jest naturalnie zachodzącym procesem kreatywnym), od którego często zależy powodzenie lub porażka całego przedsięwzięcia. Co zrobić żeby… dla odmiany zrealizować tegoroczne postanowienie? Jak co roku o tej porze najtęższe głowy zastanawiają się: „Dlaczego tak szybko rezygnujemy z tak mądrych decyzji?”, powołując się przy tym na wiedzę psychologiczną, twierdzenia ogólne o naturze człowieka i przykłady ludzi sukcesu. Pozostając w klimacie kreatywności, przeformułujmy jednak to pytanie na bardziej interesujące: „Co zrobić, żeby tegoroczne postanowienie było przyjemne w realizacji?”, „Co zrobić, żeby mój zapał nie opadł po tygodniu?”, „Co zrobić, żeby minimalizować koszty, a maksymalizować efekty?”. Zadawanie pytań „Co zrobić, żeby…?” jest istotnym elementem procesu kreatywnego (a przecież wymyślenie różnych postanowień i wybór jednego do realizacji jest naturalnie zachodzącym procesem kreatywnym), od którego często zależy powodzenie lub porażka całego przedsięwzięcia. autor: Zosia Augustyniak źródło ilustracji: Bill Watterson „Calvin and Hobbes”

Taki przekaz wysyła wielu przytłoczonych nawałem spraw managerów. Ryzykowny, bo – powiedzmy sobie szczerze – czy faktycznie motywuje do znalezienia rozwiązania? Nie bardzo. Sugeruje raczej coś w rodzaju “nie mam czasu się tym zajmować, nie bądź fajtłapą i poradź sobie sam”. Z drugiej strony manager też jest człowiekiem. Na naszych szkoleniach dla liderów managerowie jak mantrę powtarzają, że marzą o większej samodzielności i proaktywności podwładnych, która pozwoli im odetchnąć od załatwiania spraw za nich. Paradoksalnie, wielu z nich reaguje natychmiastową pomocą i propozycją rozwiązania, kiedy tylko pracownik zgłosi problem. Wszystko w jak najlepszej intencji! Efekt bywa taki, że pracownik często nie jest wcale zachwycony pomysłem, który nie jest jego autorstwa (najbardziej lubimy przecież nasze własne pomysły!), co manager – poniekąd słusznie – odbiera jako czarną niewdzięczność… Jak w takim razie wciągnąć podwładnego do działania? Jak zapewnić mu wsparcie bez wymyślania wszystkiego za niego? W artykule prezentujemy 5 pytań coachingowych przydatnych, kiedy chcemy zaangażować pracownika we współtworzenie rozwiązań.