Pierwsze kroki z employee experience – czym jest, dlaczego warto i czy to coś dla Ciebie?

Strona główna >> Employee experience >> Pierwsze kroki z employee experience – czym jest, dlaczego warto i czy to coś dla Ciebie?

Kategorie

Kreatywność

Komunikacja w biznesie

Design Thinking

Budowanie zespołu


BĄDŹ NA BIEŻĄCO:



Tagi

Czym jest employee experience?

Employee experience: to suma doświadczeń i wrażeń pracownika, które zgromadził w kontakcie z naszą firmą i jej reprezentantami w kontekście potencjalnego, następnie rzeczywistego miejsca pracy. Począwszy od doświadczeń związanych z rekrutacją i wdrożeniem na stanowisko (onboarding), przez działania związane z angażowaniem pracowników (w tym projekty rozwojowe), prozę codziennego życia związaną z wykonywaniem zadań, relacjami z współpracownikami, szefem czy pracownikami innych zespołów. Finalnie po doświadczenia z trudnych sytuacji, rozmów czy rozstaniem z organizacją. Wszystko to, z czym pracownik się styka w kontakcie z naszą organizacją, przekłada się na jego doświadczenia i opinię o pracodawcy – employee experience.

punkty styku employee experience

Owocowe czwartki stworzyły już pewną legendę kulturową w środowisku pracowników korporacji w Polsce. Stworzyły tę legendę, by w sposób satyryczny ukazać problem, z którym coraz częściej mierzą się pracodawcy w Polsce: motywacja do pracy w konkretnej firmie to już nie tylko wynagrodzenie i prestiż stanowiska. To coraz częściej też doświadczenia związane z „fajnością” przełożonego, chęcią do pomocy współpracowników czy kulturą organizacji uwzględniającej potrzeby pracowników lub ochronę środowiska… Gdy coraz bardziej świadomi ludzie ścierają się z kulturą organizacji nastawioną na produktywność za wszelką cenę (co często kończy się wyzyskiem), ich doświadczenie w roli pracownika jest raczej średnie… a jeśli mam średnie doświadczenie z jakimś produktem czy usługą (np.: aplikacją bankową) to co robię? Zmieniam dostawcę. Dlaczego nie mógłbym tego samego podejścia wykorzystać do pracy? I zmienić dostawcę pracy.

Ciut historii employee experience

Pierwowzorem filozofii employee experience jest koncepcja user experience, czyli doświadczenia naszych klientów i konsumentów z produktami i usługami tworzonymi przez nasza organizację. Konkurujemy o uwagę i zainteresowanie swoimi produktami w umysłach naszych klientów, więc przykładamy coraz więcej energii do projektowania produktów i usług w taki sposób, by zapewniać konsumentom jak najlepsze doświadczenia z nimi. W dzisiejszej rzeczywistości rynkowej coraz częściej musimy konkurować nie tylko o uwagę i sumienia klientów, ale również o uwagę najlepszych pracowników. Z tej potrzeby wyłania nam się podejście employee experience management.

Ciekawym przykładem konkretnych działań w obszarze HR (learning and development) realizowanych w duchu doświadczeń pracowników (employee experience) jest ujęcie programów rozwoju kompetencji w perspektywie employee experience: https://www.forbes.com/sites/sap/2021/01/31/corporate-learning-from-an-employee-experience-perspective/?sh=3e06fe7f128b 

Zobacz nasz pomysł na programy talentowe w duchu employee experience

Strategiczne podejście do employee experience

Mówisz Tomek, że employee experience to jest suma doświadczeń pracowników? My mamy owocowe czwartki, mamy urlopy tacierzyńskie, mamy wyjazdy integracyjne, więc u nas jest wszystko tip top. Każda firma robi coś lepiej, coś gorzej. Idealni przecież nie będziemy…

Zgodzę się, że duże, systemowe rozwiązania dające pozytywne doświadczenia są bardzo ważnym elementem startowym, ale employee experience to również niwelowanie momentów frustracji, złości czy bezradności w realiach codziennej pracy. Założeniem jest najpierw mapowanie doświadczeń (np.: z wykorzystaniem employee experience map) a następnie poprawienie jednego, dwóch punktów największych bolączek. Nie mówiąc już o tym, że w ramach takiego mapowania możemy szybko zorientować się, co nasi pracownicy tak naprawdę lubią w naszej kulturze organizacyjnej…

To co, może szybka weryfikacja, czy u nas jest tak cukierkowo?

  • TECHNOLOGIA: jak często słuchamy głosu pracowników podejmując decyzję o tym, z jakiego oprogramowania korzystamy np.: do zarządzania zadaniami czy projektami? Decyduje manager działu IT, czy głosowanie wśród pracowników?
  • ROZWÓJ: planujemy programy rozwoju pracowników / szkoleń w oparciu o zdefiniowane przez nas luki kompetencyjne? Czy może w oparciu o preferencje, zainteresowania i indywidualne potrzeby pracowników?
  • ZARZĄDZANIE: planując rozkład pracy w zespołach dzielimy się wszyscy po równo? Jest jeden ustalony system? Czy może bierzemy pod uwagę czasowe niedysponowanie pracowników, obniżony nastrój czy trudności z odnalezieniem się w sytuacji zmiany? 

Możesz powiedzieć: „no dobra Tomek, ale pracownicy są dla firmy a nie firma dla pracowników. My mamy robić biznes a nie się wzajemnie wachlować… Konsumenci nam płacą za nasze produkty, więc chcemy im dogodzić. A w relacji przełożony – podwładny to szef płaci pracownikowi”. Zgadzam się, przy czym często zapominamy, że w tej relacji pracownik też płaci swojemu szefowi. Płaci swoim czasem. Czasem, którego każdego roku zostało mu coraz mniej. Czasem, o który konkurują bliscy, rodzina, dzieci, hobby… Pieniądze możemy spróbować zarobić prawie zawsze i prawie w każdej sytuacji. Prywatnego czasu nie odzyskamy. I coraz większa grupa z nas zaczyna sobie z tego zdawać sprawę. Szczególnie wtedy, gdy pandemia trzyma nas w domach i chcąc nie chcąc zmusza do chwili refleksji…

Co zatem mam pielęgnować w firmie, aby mieć wpływ na dobre doświadczenia i wrażenia uczestnika?

Jeśli chcesz się zabrać za temat employee experience strategicznie, polecam rozpocząć od procesu opisania ścieżki doświadczeń naszych pracowników w kluczowych momentach styku z nasz organizacją – zgodnie z modelem poniżej:

Doświadczenie z procesu rekrutacji -> Doświadczenie z procesu onboardingu -> Doświadczenia z działań związanych z zaangażowaniem -> Doświadczenia z procesu oceny i rozwoju kompetencji -> Doświadczenia ze współpracy w zespole (w tym z managerem) -> Doświadczenia pożegnania się (exit interview)

Projektując mapę takich doświadczeń polecam korzystać a narzędzia user journey oraz oczywiście zaangażować użytkowników – samych pracowników. Nie chodzi o to, byśmy sobie razem z managerami wypisali jak jest naszym pracownikom… chodzi o to, by sami pracownicy otwarcie podzielili się historiami swoich doświadczeń. Mając dobrze opisaną ścieżkę doświadczeń pierwszy, ważny krok masz z głowy. Kolejne kroki to wybór jednego – dwóch obszarów, które chcesz / potrzebujesz poprawić w pierwszej kolejności i podjąć konkretne działania z tym związane. Jeśli szukasz tutaj pomysłów odezwij się do nas – chętnie opowiemy jakie działania możesz zrealizować samodzielnie w oparciu o nasze doświadczenie, lub co możemy zrealizować razem.

Wszystko fajnie, ale ja się tym tematem dopiero zaczęłam / zacząłem interesować… no i działam na mniejszą skalę…

To tutaj nie ma co walić z armaty do wróbla i warto skorzystać z własnych doświadczeń w firmie i doświadczeń Twoich znajomych. Popytaj co możecie zrobić lepiej, by poprawić doświadczenia pracowników i porównaj to z własnymi doświadczeniami. Przy tej ścieżce na skróty warto zainspirować się całkiem niezłym projektem badawczym* Jacoba Morgana, który wyróżnia trzy kluczowe środowiska ważne z perspektywy doświadczeń pracowników:

  • Przestrzeń fizyczna
  • Technologia
  • Kultura organizacji 

*całkiem niezłym, bo przygotowując się do opisania obszarów kluczowych dla doświadczeń pracowników Jacob Morgan zrobił analizę 150 badań i artykułów dotyczących tej tematyki oraz wywiady z ponad 150 managerami w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie: jakie są faktyczne korzyści z wykorzystania w praktyce podejścia employer experience – źródło: The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate, 2017

Przestrzeń fizyczna rozumiana jako otoczenie pracownika, w którym pracuje na co dzień. Wszystko to, co można poczuć, zobaczyć, dotknąć. Jak to miejsce pracy wygląda? W jaki sposób zachęca do codziennego wykonywania zadań? Mowa tu nie tylko o pokoju, otwartej przestrzeni dla pracowników ale też dodatkowych czynnikach wpływających na atrakcyjność przestrzeni wokół nas – np. zapach.

Technologia rozumiana jest w modelu Morgana jako wszystkie narzędzia z jakich korzysta pracownik w realizacji codziennych zadań, czyli między innymi wewnętrze komunikatory, intranety, aplikacje do zarządzania zadaniami, systemy, komputery, słuchawki, aż do fizycznego kalkulatora, którego używa księgowa Krysia.

Kultura organizacji rozumiana jako zbiór postaw i zachowań charakterystycznych dla firmy, czyli między innymi sposób komunikacji, zarządzania menedżerów, wymogi dotyczące ubioru, relacje między pracownikami czy hierarchiczność. To jest to ten klimat, kiedy wchodzi się do firmy: wrażenie może być pozytywne lub negatywne, ponieważ wiąże się z emocjami jakie mamy związane z danym miejscem. I to właśnie kultura organizacyjna jest korzeniami employee experience.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, o wspomnianych trzech, kluczowych kontekstach dla employee experience zerknij na TEN artykuł [publikacja wkrótce].

Wspomniane wyżej trzy, kluczowe konteksty możesz wykorzystać zarówno do analizy sytuacji obecnej jak i do poszukiwania inspiracji / pomysłów na szybkie ulepszenia. Szczególnie jeśli temat jest dla Twojej organizacji nowy, warto poszukać nisko wiszących owoców – niespecjalnie przełomowych, ale wartościowych pomysłów dających realne korzyści pracownikom.

Kluczowe korzyści z działań w duchu employee experience

Skuteczne dbanie o employe experience to regularny przegląd i podejmowanie działań w rozwijaniu wszystkich trzech obszarów: kultury organizacyjnej, technologii oraz przestrzeni fizycznej. W ujęciu strategicznym to analiza sytuacji (employee experience map), jej aktualizowanie w kluczowych momentach (np.: po dużej zmianie organizacyjnej) oraz realizacja działań poprawiających doświadczenia w kluczowych punktach styku pracowników z organizacją.

Jeśli zastanawiasz się czy employe experience to kierunek, którym warto zająć się w Twojej firmie, to zachęcamy do zastanowienia się, które z poniższych korzyści z realizacji działań w duchu employee experience (EX) byłyby przez Ciebie, czy Twoją organizację najbardziej pożądane:

  • EX tworzy autentycznych ambasadorów naszej firmy, którzy chcą nimi być na podstawie swoich pozytywnych doświadczeń i wrażeń z codziennej pracy.
  • EX pozwala odkrywać nowe obszary do budowania zaangażowania pracowników i zwiększenia ich produktywności
  • EX wzmacnia działania związane z poczuciem wspólnego celu w zespole
  • EX buduje PR firmy, który przyciąga utalentowane i zaangażowane osoby
  • EX tworzy klimat organizacji, która staje się inkubatorem dla talentów
  • EX pozwala odkrywać nowe obszary do zmniejszenia rotacji pracowników
  • EX wspiera kulturę innowacji – przestrzeń, w której pracownicy chcą zgłaszać nowe, kreatywne pomysły 

Coś z powyższego Cię przekonało? Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat metod, narzędzi czy naszych działań w obszarze employee experience zapisz się na nasz newsletter i dołącz do naszej społeczności na Facebooku lub LinkedIn!

Komentarze

komentarze

Podobało Ci się?

Podziel się wpisem ze znajomymi!

Komentarze