Wiedza

Wejdź do świata kreatywności.
Skorzystaj z unikalnej bazy wiedzy i daj się zainspirować.

Najnowsze artykuły

KREATYWNOŚĆ GRUP I ZESPOŁÓW

Serdecznie zapraszam do przeczytania części artykułu z kwietniowego numeru Personelu Plus. Aby przeczytać całość, skontaktuj się z wydawcą (Wolters Kluwer), aby zamówić magazyn. Myśląc o rozwoju innowacyjności zespołów w organizacji, powinniśmy brać pod uwagę trzy, kluczowe obszary kreatywności w biznesie: kompetencje specjalistyczne, kompetencje w zakresie kreatywnego myślenia oraz motywację (wewnętrzną i zewnętrzną). Te trzy elementy powinny być podstawą wszelkich działań mających na celu rozwój kreatywności pracowników, zespołów i całej organizacji. Umiejętność kreatywnego myślenia i rozwiązywania problemów to obecnie jedna z kluczowych kompetencji praktycznie na każdym, samodzielnym stanowisku. Nasza kreatywność jest przecież podstawą naszej pracy – każde działanie, które podejmujemy, musi być zapoczątkowane jakimś pomysłem i chęcią jego realizacji. Niestety umiejętność tworzenia nowych, nieszablonowych pomysłów bywa dla nas coraz częściej dużym wyzwaniem. Odejście od tego, co jest nam dobrze znane i rutynowe bywa ciężkie. Nawet wtedy, gdy nie do końca jesteśmy zadowoleni z bieżącej sytuacji, wyzwaniem bywa przełamanie się i stworzenie pomysłów będących źródłem pozytywnej zmiany. W jakim stopniu taka postawa, zamknięcia się na nowości zależy od nas samych, od naszych kompetencji i przekonań? A w jakim stopniu wpływa na nią środowisko, w którym pracujemy – współpracownicy, podwładni i przełożony? Czy nasza kreatywność zależy tylko i wyłącznie od nas samych? Okazuje się, że nie do końca. Jednym z kluczowych czynników ograniczających postawę prokreatywną i kreatywność pracowników jest środowisko pracy. Przez ostatnie 12 lat prof. Teresa Amabile Uniwersytetu Harwarda prowadziła badania w zakresie społecznej psychologii twórczości poszukując głównych czynników wpływających na kreatywność i efektywność pracowników w dużych organizacjach. W wyniku tych badań okazało się, że zarówno kultura organizacji jak i środowisko codziennej pracy – np.: współpracownicy – mogą w znacznym stopniu wpływać na naszą kreatywność. Model kreatywności w biznesie Ponieważ umiejętność kreatywnego myślenia i rozwiązywania problemów posiada każdy z nas od urodzenia , środowisko w jakim dorastamy i pracujemy może te umiejętności wspierać lub ograniczać. Wyniki badań prof. Amabile pokazują, że niestety w przeważającej większości organizacji otoczenie pracy ogranicza kreatywność pracowników. To jednak oznacza, że w celu tworzenia klimatu dla kreatywności w naszej firmie powinniśmy skupić się przede wszystkim na identyfikowaniu i eliminowaniu przeszkód dla kreatywności pracowników – szczególnie w wymiarze ich środowiska pracy – grup i zespołów. W efekcie prowadzonych badań prof. Amabile zidentyfikowała trzy obszary będące podstawą kreatywności pracowników w organizacji (filary kreatywności): kompetencje specjalistyczne, kompetencje w zakresie kreatywnego myślenia oraz motywacja (wewnętrzna i zewnętrzna) – patrz rysunek „Trzy składowe kreatywności w biznesie”). By świadomie budować klimat dla kreatywności w zespole powinniśmy rozważyć jakie elementy naszego środowiska pracy wpływają wspierająco a jakie ograniczająco na wspomniane filary kreatywności. Główne ograniczenia dla klimatu dla kreatywności w zespole Patrząc na zespół przez pryzmat dwóch filarów: kompetencji kreatywnego myślenia i motywacji, możemy znaleźć kluczowe elementy środowiska biznesowego ograniczającego kreatywność pracowników. Podstawowe problemy, jakie pojawiają się praktycznie w każdym zespole są następujące: Brak wiedzy i narzędzi w zakresie kreatywnego myślenia; Atmosfera krytyki zamiast konstruktywnej oceny pomysłów; Rywalizacja, presja czasu, nadmierna kontrola; Brak ustalonych zasad pracy kreatywnej w zespole. Brak wiedzy, świadomości i narzędzi w zakresie kreatywnego myślenia Pierwszym krokiem w rozwoju klimatu dla kreatywności w zespole jest zapewnienie odpowiedniej wiedzy oraz świadomości członków zespołu o procesie twórczym – zarówno w formie indywidualnej jak i grupowej. Każdy uczestnik grupowych sesji kreatywnych powinien posiadać wiedzę na temat najważniejszych czynników wpływających na jakość takiej pracy, a są to: Znajomość procesu tworzenia innowacji (od pomysłu do rozwiązania) z uwzględnieniem rozgrzewki twórczej; Znajomość podstawowych zasad pracy kreatywnej w grupie; Czynniki wspierające i ograniczające kreatywność w grupie – krytyka pomysłów, presja czasu, rywalizacja. Atmosfera krytyki zamiast konstruktywnej oceny pomysłów Drugim krokiem w tworzeniu klimatu dla kreatywności w zespole jest zastąpienie krytyki pomysłów konstruktywną oceną (a nie konstruktywną krytyką!). Sam fakt oceny naszych pomysłów u większości ludzi budzi już niepewność oraz niechęć do wymyślania nieszablonowych rozwiązań. Strach przed oceną i krytyką współpracowników lub przełożonego jest, w mojej ocenie, jednym z kluczowych problemów kreatywności w pracy w ogóle jak i efektywności pracy twórczej całych zespołów. Rywalizacja, presja czasu i nadmierna kontrola Kolejne czynniki wpływające negatywnie na poziom kreatywności w zespole to rywalizacja, zaburzająca zaufanie i wzmagająca krytykę, presja czasu spychająca nasz umysł na znane, szablonowe i szybsze tory myślenia, oraz nadmierna kontrola odbierająca decyzyjność w zakresie wykonania zadania i obniżająca poczucie odpowiedzialności (w tym wewnętrznej motywacji). Przynajmniej nie ograniczaj Kreatywność pracowników w organizacji to jeden z kluczowych elementów efektywności pracy w dzisiejszych realiach biznesowych. Bez aktywnego, twórczego podejścia do pojawiających się szans, wyzwań i problemów coraz trudniej utrzymać się na rynku, nie wspominając już o rozwoju biznesu. Warto zatem pamiętać, że innowacyjność naszej organizacji możemy rozwijać dzięki kreatywności pracowników i całych zespołów. A tą możemy wspierać zarówno rozwijając indywidualne kompetencje, jak również tworząc środowisko w grupach, zespołach i działach wspierające naszą kreatywność. Lub przynajmniej takie, które nie ogranicza tego, co jako ludzie mamy z natury – umiejętności tworzenia.

Czytaj dalej

PIĘĆ ARGUMENTÓW, DLA KTÓRYCH WARTO ZDECYDOWAĆ SIĘ NA MANAGEMENT 3.0

Management 3.0 pokaże Ci jak zbudować samozarządzający się zespół, który jest zdecydowanie przyjemniejszym środowiskiem do pracy i zarządzania. Tekst został napisany w duchu satyrycznym – czyt. prezentuje świat poprzez komiczne wyolbrzymienie, ale nie musi proponować żadnych rozwiązań pozytywnych. Chociaż nie do końca, bo jednak jakieś inspiracje do wyboru rozwiązań pozytywnych wskazanych problemów się pojawiły w treści. Historia wprowadzająca w zagadnienie: Rozpoczynasz spotkanie ze swoim zespołem po tygodniu, który najchętniej wymazałbyś ze swojego pamiętniczka. Ewentualnie zostawił puste strony na każdy dzień. To było 5 dni spotkań, poprawiania raportów, potwierdzania planów na kolejne miesiące oczywiście wtedy, gdy masz na to najmniej czasu… problemy jeden za drugim, każdego dnia skrzynka e-mail wrzeszczy nieprzeczytanymi wiadomościami a Krysia i Maciek poszli na zwolnienie bo już nie dawali rady. I pewnie słusznie. Tak, to te kilka dni w roku, które chcesz jak najszybciej zapomnieć. Wymazać z pamięci. Zgnieść kartkę z pamiętniczka z tą datą i triumfalnie wyrzucić do kosza. Tak jakby to było tylko nieudane wyobrażenie… Więc rozpoczynasz to spotkanie w poniedziałek po takim tygodniu i w 5 minucie dowiadujesz się, że tydzień temu pojawiła się eskalacja od ważnego klienta. Już czujesz to ukłucie w serduszku. Adrenalina nie pyta, ona po prostu strzela mocno w Twój krwiobieg a Ty już widzisz kolejne dni, które będą kolejnymi pustymi stronami w Twoim pamiętniczku… wtem zaczynasz mieć wrażenie, że śnisz… że to jakaś bajka. C się dzieje? Może już jesteś w niebie, bo poprzedni tydzień jednak był jeszcze gorszy niż się spodziewałeś? Może to już szósta kawa dzisiaj wzrosła Twoje fale mózgowe na lekko nielegalny poziom? Całe to uczucie ekstazy bierze się z tego, że Kasia właściwie już zadzwoniła do tego klienta, wyjaśniła sytuację i zebrała informacje o co tak właściwie ten Wietnam? Następnie razem z Karoliną obdzwoniły kilka innych działów, by zebrać kluczowe informacje co tak naprawdę wydarzyło się po naszej stronie, że się taka chryja zrobiła… Konrad wymyślił dwa lub trzy rozwiązania, jak możecie do tego podejść i razem proponują Ci, byście dzisiaj usiedli na 15 min. w czwórkę, podjęli decyzję co dalej w tej sytuacji i zaplanowali kolejne kroki. Brzmi jak utopia? Da się to zrobić w praktyce. To właśnie jest samozarządzający się zespół. „We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them.” – Albert Einstein

Czytaj dalej

ŚWIADOME BUDOWANIE INNOWACYJNOŚCI ORGANIZACJI

Kreatywność jako kompetencja pracowników organizacji w Polsce ciągle jest jeszcze traktowana z przymrużeniem oka. Jako przedmiot badań najlepszych, światowych uczelni biznesowych oraz już codzienna praktyka światowych liderów w swojej branży nam kreatywność ciągle kojarzy się z dziecięcą zabawą, bujaniem w obłokach czy kilkoma ciekawymi lecz bezproduktywnymi technikami. A w praktyce w ciągu ostatnich kilku lat stała się kluczowym czynnikiem sukcesu w biznesie. Trening kreatywność staje się coraz bardziej popularnym tematem szkoleń i warsztatów, szczególnie wśród pracowników korporacji. Niestety za tą popularnością nie idzie nacisk na merytoryczną wartość i weryfikowanie efektów biznesowych – bo co tak naprawdę może dać nam rozwój kreatywności pracowników? Przecież w najlepszym wypadku – jak sądzi się powszechnie – to kilka technik, trochę zabawy, prezentacja kilku ciekawych reklam i właściwie po szkoleniu. W praktyce okazuje się, że jeśli podejdziemy do tematu szkoleń z kreatywności z konkretnymi oczekiwaniami i zaczniemy wymagać konkretnych efektów biznesowych (w tym zwrotu z inwestycji) okaże się, że jest to jeden z niewielu obszarów szkoleń, które mogą zapewnić tak spektakularne wyniki. Jakie dokładnie? Wśród ciekawszych badań w zakresie efektywności treningu kreatywności, wywodzących się ze studiów przypadku różnych organizacji, można wymienić takie wyniki jak: O 45% wzrost efektywności pracowników działu R&D w ciągu 11 miesięcy (Wang, Horng, 2002); Wdrożenie usprawnień i ulepszeń do posiadanych produktów i usług przez dział R&D, które po opatentowaniu przyniosły firmie dodatkowy przychód w kwocie 193 mln $ (Birdi, Leach, Magadley, 2012); Nawet 16% wzrost kompetencji w zakresie rozwiązywania problemów biznesowych w pracy (Birdi et all, 2012) ; Nawet o 23% lepsze wyniki w negocjacjach handlowych (Ogilvie, Simms, 2009); Osiągnięcie celów sprzedażowych dla zespołu ponad założone cele roczne (Wański, Niedzieski, 2013) . Biorąc pod uwagę takie doświadczenia innych organizacji, zespołów, pracowników czy menedżerów śmiało powiedzieć, że temat warsztatów z kreatywności powinien być brany pod uwagę jako prawdziwa inwestycja w kapitał ludzki organizacji, a nie jako jedno z ciekawych szkoleń motywacyjnych dla pracowników, zwykle bez osiągnięcia konkretnych efektów. A gdy myślimy o kreatywności pracowników i potencjalnych efektach biznesowych dla firmy to warto uważnie i od podstaw rozważyć jakie działania warto wdrożyć w naszej organizacji. Kreatywność w miejscu pracy to zagadnienie wielowymiarowe, a prawdziwe efekty biznesowe z tego tytułu zależą od inwestycji w trzy, kluczowe obszary: kreatywność indywidualną pracowników, kreatywność i zasady pracy twórczej zespołów oraz klimatu dla kreatywności w organizacji, czyli innymi słowy systemowych rozwiązań w kulturze organizacji wspierających kreatywność pracowników. W niniejszym artykule poruszę kluczowe zagadnienia związane z pierwszym krokiem – kreatywnością pracowników. Dalszą część artykułu znajdziesz w styczniowym numerze Personelu Plus – zapraszam serdecznie do lektury. Źródła: C. Wang, R Horng, The effects of creative problem solving training on creativity, cognitive type and R&D performance. R&D Management, styczeń 2002, s. 35-46. K. Birdi, D. Leach, W. Magadley, Evaluating the impact of TRIZ creativity training: an organizational field study. R&D Management, wrzesień 2012, s. 315-326. D. Ogilvie, S. Simms, The Impact of Creativity Training on an Accounting Negotiation. Group Decision & Negotiation, styczeń 2009, s. 75-87 T. Wański, D. Niedzieski, Kreatywność w biznesie, 16 kwietnia 2013 r.

Czytaj dalej

PIĘĆ PYTAŃ, KTÓRE MOGĄ URATOWAĆ TWÓJ POMYSŁ

Dzień jak co dzień – dzisiaj w trakcie pracy kreatywnej w zespole ponownie spotkałem się z mordercami pomysłów – znanych również pod nazwą „idea killers”. Są to takie stwierdzenia, wypowiedziane przez nas lub innego członka zespołu, które mordują pomysł w samym zarodku zanim jeszcze zdążymy rzetelnie zweryfikować jego potencjał. Tego się nie da zrobić. Nie mamy na to budżetu. Zejdź na ziemię. Poszukaj czegoś, co będziemy w stanie zrobić. Dobry pomysł, ale…. To nie będzie działać. Już próbowaliśmy to zrobić. To się nie sprawdzi. Bądźmy realistami. To nie ma prawa działać w rzeczywistości. Nie mamy tego w planie. Nie mamy takich możliwości. A to tylko początek listy, która liczy sobie przynajmniej kilkadziesiąt pozycji. Co robimy w takiej sytuacji? Pierwszą i naturalną reakcją większości ludzi jest zniechęcenie, złość lub wejście w stan „nieboń” (jak nie to nie). Osobiście doświadczałem wspomnianych stanów nie raz, gdy pracowałem w różnych grupach i zespołach mających za zadanie wygenerowanie nowych pomysłów i rozwiązań dla problemów biznesowych. Z czasem jednak, będąc świadomym tego, że takie zachowania są nieefektywne, postanowiłem zmienić podejście i przetestować bardziej asertywne rozwiązania takiej sytuacji. Co udało mi się odnaleźć? Pięć pytań, które są w stanie uratować każdy pomysł. Za każdym razem, gdy spotykam się z „mordercą pomysłów” zatrzymuję na chwilę proces twórczy i zadaję sobie (lub całej grupie) pięć pytań: Ok, rozumiem. A co by było gdybyśmy byli w stanie to zrobić? Jak moglibyśmy to zrobić? Jeśli nie ja (my), kto może to zrobić? W jaki sposób można to zrobić? Jakie są trzy powody, dla których warto to zrobić? Co w ten sposób uzyskuję? Przede wszystkim chwilowe zawieszenie procesu oceny pomysłu – tak cenne w procesie twórczym. Zatrzymując się na chwilę i zadając takie pytania przenoszę tory myślenia z automatycznej oceny pomysłu (dobry – zły, adekwatny – nieadekwatny, etc.) na myślenie o możliwościach. W ten sposób osiągam dwie rzeczy: Subtelnie zwracam uwagę na fakt, że ktoś wyłamał się z zasad burzy mózgów (nie oceniamy!) Podtrzymuję swoją (i innych) motywację do pozostania w procesie dywergencji (myślenia o pomysłach, możliwościach, rozwiązaniach) To drugie jest szczególnie ważne w procesie twórczym, gdyż nas umysł jest przyzwyczajony do oceniania i wybierania rozwiązań (konwergencja) i chętnie przełącza się na taki tryb myślenia, gdy tylko damy mu taką możliwość. Szczególnie na początku swojej przygody z kreatywnością zauważałem, że dywergencja (wymyślanie wielu, różnorodnych pomysłów bez ich oceniania) wydaje się być czymś dziwnym, czasem wręcz nienaturalnym (jak to mam nie oceniać pomysłów?). Co jeszcze mogę uzyskać dzięki takiej strategii? Będąc adwokatem pomysłu (jakie są trzy powody, dla których warto to zrobić?) poszukuję czegoś, co może wesprzeć mnie (nas) w jego realizacji. Takie podejście skłania nas do myślenia o korzyściach i krótkiej refleksji przełamując automatyzm mordercy pomysłu. Bo idea killers to po prostu szybka, bezrefleksyjna reakcja powodowana między innymi chęcią przyśpieszenia procesu dojścia do rozwiązania lub po prostu znudzeniem. I bardzo często nie kryje się za nią zła intencja. Niestety, w większości sytuacji jest to nasze naturalne zachowanie, nad którym się nawet nie zastanawiamy. Co by było gdyby? Jak mógłbym? Kto może? W jaki sposób? Dlaczego warto? Źródło inspiracji: http://www.creativesomething.net/post/66803600688/five-questions-to-be-more-creative-follow

Czytaj dalej

KREATYWNOŚĆ I BIZNES – DWA RÓŻNE ŚWIATY?

Czym tak naprawdę jest kreatywność w biznesie? Mark Twain powiedział kiedyś „wiele zostało na temat pogody powiedziane, nic jednak nie zostało zrobione.” Odnoszę wrażenie, że z kreatywnością w biznesie jest wręcz przeciwnie – wiele „się robi”, niestety niewiele „się mówi”. Przykłady? Szkolenia z kreatywności są obecnie jednymi z bardziej popularnych warsztatów doskonalących umiejętności pracowników. Coraz więcej można usłyszeć w naszym kraju o innowacyjności przy okazji forów przedsiębiorców, konferencji, czy programów funduszy unijnych – choćby projekt Innowacyjna Gospodarka. Coraz częściej słowa kreatywność lub innowacyjność pojawiają się na ustach osób zarządzających, którzy próbują wdrożyć narzędzia i metody kreatywności – np. burzę mózgów – by zwiększyć swoją efektywność biznesową. Niestety w Polsce dopiero pojawiają się opracowania i badania wyjaśniające dlaczego warto inwestować w kreatywność i innowacyjność w aspekcie biznesowym; dlaczego warto w to inwestować w ogóle. A jeśli już zainwestować, to czy wiemy jak wykorzystywać i wdrażać metody i narzędzia kreatywności by faktycznie zwiększały naszą efektywność? Chyba najbardziej dobitnym przykładem braku specjalistycznej wiedzy z zakresu kreatywności jest metoda burzy mózgów Czy warto inwestować – czas i pieniądze – w kreatywność? W tym przypadku zarówno swoją własną jak i innych (pracowników, współpracowników, podwładnych, etc.) Jak inwestować w kreatywność, by faktycznie zwiększać efektywność biznesową? Niniejszym artykułem rozpoczynam cykl, w którym chcę pokazać, że inwestycja w kreatywności, innowacje, i budowanie klimatu dla kreatywności w organizacji powinna być jednym z pierwszych punktów na liście inwestycji każdej firmy, która chce zdobyć, lub utrzymać przewagę konkurencyjną w nadchodzących czasach. Z czasem też przejdę do odpowiedzi na pytanie: jakie metody i narzędzia kreatywności wykorzystywać.

Czytaj dalej

MANAGEMENT 3.0 W PRAKTYCE, CZYLI JAK DOPASOWAĆ SYSTEM DO POTRZEB PRACOWNIKÓW?

W podejściu zarządzania 3.0. głównym zadaniem managera jest dopasowanie systemu, w którym ludzie na co dzień pracują, do indywidualnych potrzeb każdego z pracowników. Główne działania związane z adaptacją i dopasowaniem są po stronie lidera i organizacji (a nie pracownika). Kluczowe pomysły twórcy Management 3.0. – Jurgena Appelo – na to w jaki sposób tworzy takie środowisko pracy zbierają się do krótkiej listy sześciu kluczowych działań. Brzmi to sensownie, bo iloma rzeczami na raz możemy się zajmować? 🙂 Wspomniane działania to: Energize people Empower teams Align constrains Develop competence Grow structure Improve everything Energize people + Empower teams = angażuj zespół w proces współtworzenia – celów, sposobów realizacji, terminów, w proces podejmowania decyzji. Im więcej ważnych tematów omawiasz razem z zespołem (zamiast komunikowania swojej decyzji) tym większa przestrzeń do poczucia, że faktycznie razem tworzymy sobie środowisko pracy w zespole. Przykłady: Masz przygotować budżet na przyszły rok – usiądź z zespołem i ustalcie wspólnie co powinno się w nim znaleźć (jakie są priorytety dla całości lub części budżetu) Planujesz wyjazd integracyjny dla zespołu – podczas jednego spotkania poproś wszystkich, by podpowiedzieli Ci pomysły co możecie robić / gdzie możecie pojechać na integrację. Jeden z członków zespołu notorycznie spóźnia się na spotkania – podczas spotkania zespołu zapytaj, czy tylko Ty na to zwracasz uwagę (może innym to nie przeszkadza i wtedy Ty musisz się zastanowić nad sobą ;)) WAŻNE OD AUTORA: zanim rzucisz się do współtworzenia z zespołem wszystkiego, zastanów się nad poziomem jego dojrzałości. Szczególnie kwestie związane z relacjami i wspólnym podejmowaniem decyzji (np.: rozwiązywaniem konfliktów) działają w modelu współtworzenia, jeśli zespół prezentuje duży poziom dojrzałości (ma wysoki poziom zaufania i co najmniej niezłe kompetencje komunikacyjne) Align constrains + develop competence = praca, która ma sens i cel – jeśli jesteś jednym z tych managerów, którzy myślą sobie: „ta, jasne, już widzę to samozarządzanie się zespołu. Jak się będą samozarządzać, że na koniec ja po pośladkach dostanę jak przyjdzie do raportowania KPIjów” to ten obszar będzie dla Ciebie! Bo wspomniane samozarządzanie wymaga określenia pewnego terytorium (ram, w których możemy się poruszać) oraz planowania rozwoju kompetencji (by zespół dojrzał do idealnej wersji samozarządzania się). Narzędziami, które pomagają w nadaniu struktury rzeczywistości zespołu w realiach M 3.0 są OKRy (do definiowania celów) oraz doprecyzowany sens pracy wykonywanej przez zespół. Tutaj możesz się śmiało wyżyć: ustalamy cele, wartości zespołu którymi mamy się kierować, umawiamy się na raportowanie, robimy plany rozwoju kompetencji (by nasi geniusze stawali się jeszcze genialniejsi). Plan, egzekucja, raportowanie, poprawki i jedziemy kolejny rok! Dawaj dawaj, bo targety się same nie zrobią! Ważne: zwróć uwagę, że w powyższej treści są określenia „-my”. ustalaMY cele, które są najważniejsze (dla zespołu czy dla osoby – jeśli mówimy o celach rozwojowych). OkreślaMY wartości, którymi chcemy się kierować w zespole. DefiniujeMY mierniki celów, z których rozliczamy się w określonym czasie. To jest dobry punkt startu do nadania jasnego, wspólnego celu i sensu pracy, którą wykonujemy jako zespół. W Management 3.0 tym, co trzyma nasze dzikie wnętrze przed rozpasaniem się, lenistwem, olewanymi terminami i efektami niskiej jakości jest chęć dążenia (motywacja do czegoś), zamiast narzucone ograniczenia (motywacja od czegoś – unikania)*. W pewnym uproszczeniu. *Oczywiście motywacja do czegoś i od czegoś nie jest tak prosta jak to przedstawiłem w jednym zdaniu. Taka uroda natury ludzkiej. Ale jak ten temat Cię zainteresował to daj znać – napisz – a ja przygotuję tekst doprecyzowujący jak jest z tą motywacją. Grow structure + improve everything = poprawiaj system tworząc strukturę wspierającą tworzenie wartości ORAZ ludzi – myśl o procesach i procedurach w Twojej organizacji jako o czymś, co podlega zmianom (szybciej lub wolniej). To oznacza, że przy odpowiednich argumentach (i odpowiedniej ilości czasu) możesz zmienić te elementy systemu, które najbardziej „bolą” Twój zespół. Planując, przygotowując, realizując zmiany myśl o rozwiązaniach systemowych, które kiedyś mogą stać się nowym status quo. Twój zespół wkurza się na kiepską jakość danych dostarczanych przez inny dział? Zamiast stwierdzenia „taki mamy proces” lepiej spędzić chwilę nad szukaniem pomysłów w obszarze: co możemy zrobić, by to poprawić lub zmniejszyć wpływ na nasz zespół? Tickety od klientów spływają z chamskimi komentarzami, mało merytoryczne, bez konkretnych informacji? Zastanów się z zespołem jakimi narzędziami możecie zaangażować klientów do poprawienia „jakości” dostarczanych Wam informacji. System, z którego korzystacie jest przestarzały i ma ograniczone funkcjonalności? Przygotujcie propozycję dobrej alternatywy do zaprezentowania osobom decyzyjnym w międzyczasie testując elementy tego usprawnienia (np.: pół automatyzację z pomocą nieśmiertelnych arkuszy Excela). WAŻNE OD AUTORA: jako psycholog twórczości z wykształcenia wychodzę z romantycznego założenia, że wszystko da się poprawić a świat stoi przed nami otworem. Później ukończyłem studia podyplomowe z monitorowania badań klinicznych (branża farmaceutyczna w swoim szkielecie i krwiobiegu ma raczej-nie-zmienialne-procedury) i zrozumiałem, że… no cóż, nie zawsze stoimy przed tym otworem, który jest przez nas pożądany (red: przepraszamy za mało wyszukany humor autora). W praktyce, jeśli masz szefa, który za nic w życiu nie zmieni czegoś, co Twój zespół bardzo „wkurza”, lepiej zastanowić się nad tym jak zmniejszyć odczuwanie tegoż wkurzenia, niż komentować „sorry, taki mamy klimat”. Jeśli na rynku dzieje się całkiem nieźle, zawsze też warto rozważyć opcję: „a który pracodawca daje możliwości tworzenia takiego środowiska, które będzie dobre dla mojego zespołu?” Czujesz się zaintrygowana/zaintrygowany ideą Managementu 3.0? Sprawdź naszą ofertę szkolenia # i wypróbuj to podejście w praktyce! Chcesz dostawać od nas oferty specjalne? Dołącz do naszej społeczności na Facebooku lub LinkedIn!

Czytaj dalej

PIERWSZE KROKI Z EMPLOYEE EXPERIENCE – CZYM JEST, DLACZEGO WARTO I CZY TO COŚ DLA CIEBIE?

Employee experience: to suma doświadczeń i wrażeń pracownika, które zgromadził w kontakcie z naszą firmą i jej reprezentantami w kontekście potencjalnego, następnie rzeczywistego miejsca pracy. Począwszy od doświadczeń związanych z rekrutacją i wdrożeniem na stanowisko (onboarding), przez działania związane z angażowaniem pracowników (w tym projekty rozwojowe), prozę codziennego życia związaną z wykonywaniem zadań, relacjami z współpracownikami, szefem czy pracownikami innych zespołów. Finalnie po doświadczenia z trudnych sytuacji, rozmów czy rozstaniem z organizacją. Wszystko to, z czym pracownik się styka w kontakcie z naszą organizacją, przekłada się na jego doświadczenia i opinię o pracodawcy – employee experience. Owocowe czwartki stworzyły już pewną legendę kulturową w środowisku pracowników korporacji w Polsce. Stworzyły tę legendę, by w sposób satyryczny ukazać problem, z którym coraz częściej mierzą się pracodawcy w Polsce: motywacja do pracy w konkretnej firmie to już nie tylko wynagrodzenie i prestiż stanowiska. To coraz częściej też doświadczenia związane z „fajnością” przełożonego, chęcią do pomocy współpracowników czy kulturą organizacji uwzględniającej potrzeby pracowników lub ochronę środowiska… Gdy coraz bardziej świadomi ludzie ścierają się z kulturą organizacji nastawioną na produktywność za wszelką cenę (co często kończy się wyzyskiem), ich doświadczenie w roli pracownika jest raczej średnie… a jeśli mam średnie doświadczenie z jakimś produktem czy usługą (np.: aplikacją bankową) to co robię? Zmieniam dostawcę. Dlaczego nie mógłbym tego samego podejścia wykorzystać do pracy? I zmienić dostawcę pracy.

Czytaj dalej

Jeszcze więcej konkretnej wiedzy za darmo – wpadnij na nasz webinar!

Wybierz tematy naszych spotkań, które są dla Ciebie interesujące i zapisz się na wybrane wydarzenia.

 

Pssst… możesz zaprosić też swoich znajomych!

Sprawdź plan webinarów na ten rok

Ilustracja webinar
Dekoracja

Dołącz do newslettera Sieci Kreatywnych

SGP to społeczność ponad 2500+ osób, które zdecydowały się zadbać o rozwój swojej kreatywności!


    * Pole obowiązkowe

    Dekoracja newsletter